未体现现代化人力资源管理,对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变,这使员工得不到合理提升,导致人才流动出现了两个极端,员工队伍稳定性较差,一方面下层服务型员工流动过于频繁,另一方面中高层管理和技术人才不正常流动。据统计,八一镇旅游饭店员工年流动率一般超过了35%,有的饭店甚至高达50%。一线服务层员工流动最为频繁,由于这部分员工目前缺口很大,加之其在饭店中的经济待遇低、劳动强度高,导致熟练员工频繁流动。
3.3 考核管理与提升机制不健全
员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,但随着饭店的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。
3.4 人力资本的投入不够
由于知识技术的快速增长,职业半衰期越来越短,旅游饭店要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证饭店发展所需人才技能的更新。然而,八一镇大多数饭店在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与林芝地区旅游业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。尽管有些饭店较重视人才培养,但只重视对新人的培养,忽视了对旧人的培养。
3.5 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低
八一镇旅游饭店虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致缺乏贯穿旅游饭店管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。就人员配备而言,不仅专职人力资源管理人员配备很少,分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理上,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 4 搞好八一镇旅游饭店人力资源开发的建议
4.1 树立以人力资本投资驱动的发展理念
重视对员工的投资,健全培养机制,从而具备一种终身就业能力。对旅游饭店来讲,起关键作用的并非传统意义上的实物资本,而是人力资本,即在饭店效益递增中的要素贡献部分中,人力资本的贡献率正在不断递增,有的甚至要大于50%。近年来,不少品牌饭店发展已经证实,饭店人力资本贡献率的大小,与饭店对人力资本的投资能力和重视程度相关。八一镇旅游饭店要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须加大对人力资源的开发强度,优化中高层管理人员队伍结构,强化对全体员工的学历教育和在职培训力度,促使八一镇旅游饭店由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训,首先，做好培训的需求分析。即按照员工的需求差异拟订可行的培训方案,并实施有效评估。制订出正确的培训计划,培训内容应体现出及时性、多样性等特点,根据需求进行培训,使员工真正通过培训受益,达到培训目的和效果。
4.2 实施饭店员工的柔性开发战略
人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体,它不同于一般的工业产品形态的改变,饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同的服务产品。其次,在保证骨干人员相对稳定的同时,通过管理人员的柔性流动和竞争,逐渐提升管理人员的市场竞争力,从而提高饭店管理运作的整体绩效。
4.3 建立和完善饭店职业经理人制度
饭店职业经理人制度是国内外普遍采用的一种用人机制,旨在通过严格的认证和监督管理,规范与提高中高层管理人员素质,促进人力资源整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素质人才。八一镇旅游饭店在真正形成完善有效的职业经理人制度上需更大的努力,特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题,需要加快建设步伐,以便及早形成蓬莱旅游饭店真正的职业经理人队伍。
4.4 加快林芝地区旅游业产业化进程
始终依据市场需求和资源特点,科学合理地进行市场定位,加大宣传促销力度,开拓旅游市场,同时建立以政府为主导,社会广泛参与的机制,实施“合力兴旅”的方针,多渠道、多方式增加对旅游业的投入,统一思想认识,做出旅游总体规划,强化参与意识,运用经营理念,努力促进旅游业的发展,把旅游业培育为林芝地区经济的主要增长点。

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