企业破产、兼并和结构调整的过程中，为职工提供基本的生活保障，建立有效的社会“安全网”，以维护社会安定，并保证人事制度改革的顺利进行。在高校建立适合教师的失业、医疗、养老等社会保障制度，是保护教师合法权益免受侵害的有效手段，也能够为流动到高校体系之外的人员提供较为全面和有效的社会保障，消除教师的后顾之忧。

三、在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、公平、合理的原则
绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。
同时应健全高等学校的分配激励机制，实施全面薪酬制度，综合利用多种激励手段，是形成凝聚力、战斗力和组织影响力、吸引力的重要环节。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。充分利用工资的导向作用，确立相关政策给予优秀人才和关键岗位适当照顾，在得到国家相关部门批准的前提下，高等院校可根据教学、科研和管理工作的实际需求，采取高薪的策略吸引优秀人才，大力推进一流人才、一流业绩、一流报酬系统建设。locAlhost将教职工工资收入与岗位职责、实际贡献、工作业绩以及知识、技术、成果转化中产生的经济效益和社会效益等直接挂钩，给予优秀人才和关键岗位合理照顾，最程度上利用工资的激励功能。在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为学校人事分配制度改革的核心内容，一批优秀的中青年学术带头人进入了学科梯队负责人岗位。与此同时还应积极鼓励人才参与学校管理，激发教师的主人翁责任感和发展学校的使命感。强化权力制约，消除政治腐败。
四、要实施柔性人力资源管理，建立中国式高校人力资源管理模式
柔性管理的侧重点在于管理的灵活性和柔性化，通过柔性化的管理来提高人的主观能动性，以满足知识经济刚性竞争的需求。这一理论应用在高校人力资源管理上，它主要包括两个方面的内容，一是组织机构的柔性化。管理机构是随着组织环境的变化而不断变化和创新的。二是管理方式的柔性化。管理方式主要是依靠人性的解放来调动每一个教职员工当家作主的主人翁责任感，将教职员工的内在潜能发掘出来，激发其主动性和创造精神。
人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。在这种柔性组织里，任意员工的信息、建议和意见都能够通过这个精简的组织结构直接传至组织高层领导，这将大大提高员工的主动性和热情，有效地降低组织的运营成本。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性化程度越高的组织文化适应性越强，越有利于柔性管理的实现。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度，它鼓励组织学习和个体创新，为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。时下工作环境日益复杂，教职员工在工作的过程中无时无刻不面对着各种挑战。在这种环境下，教职员工需要解决许多从未遇到过的问题，其中涉及到个人、家庭或社区等各个层面。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康，以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立，以便缓解教职员工的压力。通过建立弹性化的工作制度，营造家庭式的工作氛围，提供相关的信息、资源帮助教职员工解决工作、个人、家庭等方面的问题，可以帮助教职员工在工作和家庭之间取得平衡。五是管理方式的柔性化。长期以来，人们把人力资源管理的侧重点集中在对员工的技能培训和报酬激励上，忽视了对员工意愿和内心情感管理，减弱了人力资源管理的效果。高校的柔性人力资源管理，需要将教职员工视为人力资源管理的核心，坚持以人为本的理念，建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制。要采取目标管理的方式对工作绩效进行考核，明确领导与教职员工的职能分工，做到分工明确，给予教职员工充分空间施展自己才华的同时，方便学校领导对教职员工进行管理和绩效考核，从而达到把合适的人放在合适的岗位上的管理境界。