过去几年，人们追从管理时尚。而今，新的焦点对准基本面。世界领先的公司正在努力打牢基础之处。
浏览近期的工商史，你会遭遇管理理念的地雷阵：六西格玛、客户关系管理、柔性制造、数据库营销、平衡记分卡、知识管理等等。这些理念都各有益处，而且在全球经济萎靡之时，在不同的国家都找到了信徒：这些公司在大力推行，力求获益。
然而，在这些实践的表层下面，一种更强大的趋势在全球领先公司中风行。它不是一种真正的趋势，而是对回归根本的认同。时髦退场，基础登台。
尼丁·诺利亚（nitin nohria）、威廉·乔伊斯（william joyce）和布鲁斯·罗伯逊（bruce roberson）在其《什么真正有用》一书中附和了这一观点。他们认为，要想取得成功，经理人必须在商业的四个最主要的基本领域下功夫：战略、执行、文化和组织。在这些基本面上强大的公司取得成功。
为了说明其观点，他们援引客户关系管理（crm）为例。成功的公司在实施客户关系管理。也有失败的公司在实施客户关系管理。因此，成功不在于客户关系管理本身，而是在于那些基本面的基石。公司的任何项目，都在这些基石上执行。
他们的观点与一位成功实践者的睿见不谋而合。阿齐姆·普莱姆齐（azim premji），印度最大的公众持股的it公司wipro的董事长，说的一段话经常为人引用："永远不要忘记生意的基本原则。它们对所有生意的意义都是一样的：创造顾客价值，持续降低成本，以及注重执行。"
这里，我们将这些基本原则整合为五个管理领域：人、战略、营销、创新和速度。LocalHOSt人员：从规模合适到技能合适
什么样的规模才合适？在过去几年里，全世界的公司为了重获竞争优势都在不停地问这个问题。他们的答案是不停地裁人。裁人可以削减成本，但是却不一定可以提高竞争力。
正确的问题与规模是否合适无关，而与知识与技能是否合适相关。所有的公司都发现，在今天以知识为基础的经济中，找到具有合适知识的员工日益困难。有些公司发现，他们在上一轮调整规模时，刚好把这些员工裁掉了。
"今天，问题不再只是是否砍掉一个分支或者部门，或是建立新的分支与部门。"在across the board杂志上，劳动力效力中心（center for workforce effectiveness）的创业合伙人弗雷德·克兰多尔（fred crandall）解释说。"问题是如何保持能够长期持续的核心技能。"贝恩咨询公司的研究也表明：裁员人数超过3%的公司，在接下来的三年里，并不比裁员少于3%或根本不裁员的公司业绩更好。裁员超过15%的公司的业绩显著低于平均水平。而那些不断裁员的公司业绩更差。
然而，当底线收益的压力增加时，减少人员与减少培训成为最容易得到的解决方案。专家建议，经理人应该发现业绩的真正驱动力，而非自动裁减这些成本。是员工太多？还是公司在关键流程上低效运作？还是公司没有为正确的顾客提供正确的产品？
如果把聚光灯从裁员上移开，公司就能够回过头来夯实知识与技能的地基。《从优秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯用公共汽车做比喻，说："大多数公司没有足够注意到让合适的人上车。卓越的公司都实践这样的原则：让合适的人上车，不合适的人下去，然后为车指引正确的方向。"他认为，让合适的人上车比战略更重要。
人力资源大师戴夫·乌里齐（dave ulrich）指出，领导者可以用一个简单的评价人才的公式，来找到合适的人上车：能力乘以意志力。能力代表员工的全部知识或技能，不过是面向未来的，而非现在的。意志力代表员工努力工作与发挥技能来服务于公司目标的意愿。公司当然是要找到技能与意志力二者兼有的员工。一家公司慧眼发现：有五分之一的员工拥有公司特别需要的技能。于是，这家公司为这20%的精英中的每一位签定个别合同，以最大可能地留住他们。
一些领先公司为了让员工长相厮守，采取了一些让守旧派觉得过于温柔的做法：他们要确保员工过得快乐。在这一点上,美国西南航空公司（southwest airlines）是个好榜样。这家公司会评估求职者的幽默感，并鼓励他们在服务顾客时加以运用。在亚洲，食品和饮料巨头san miguel公司决定把快乐工作的理念植入企业文化。
快乐工作可以部分来自于让员工自行决定工作构成，尤其是工作时间。据inc.杂志报道，哈佛的工商管理教授肖莎娜·祖波夫（shoshana zuboff）如是说："我们不仅要信任员工会做好其工作，还要信任他们在管理自己的时间上会诚实正直。"赞同她观点的公司给予员工设定工作时间的自由。
然而，在规模调整难以避免、员工成本必须缩减的情况下，也有另外的办法来替代规模调整（或者是规模精简，两者其实指的同一回事）。奈·弗莱德里克·克兰多尔（n. fredric crandall）和小马克·杰·华莱士（mark j. wallace，jr.）在他们的《编制解决方案》一书中提供了一些实用方法，包括：轮班、休假、专门合同工、周四工作制、减薪、福利减少，或者让员工们投入到解决高成本的问题中来。
quest international饭店遇到了业务大降的问题。ceo马克·梅莱尼（mark merani）提出让全体员工减薪30%。员工接受了，同意按照这个薪资工作3个月，3个月后工资归位。思科公司同意付给员工三分之一的薪水，并提供健康保险和股票期权，如果员工同意在当地的慈善组织工作一年。