在加入ｗｔｏ以后，中国人谈论最多的一个话题就是如何适应越来越激烈的全球化竞争，管理界也一直在讨论中国企业管理模式的适应性问题。勿庸置疑，很多游戏规则，我们是必须遵守的。但是值得注意的是，与文化密切相关的管理模式不能一味追求西方模式。这里列举几个比较有代表性的错误观点加以剖析。
１．减员增效。这是时下很流行的时髦词，尤其是在国有企业中，更是把它喊得震天响。的确，在西方国家中，每当企业经营欠佳时，往往大批减员，以减少支出，降低成本，求得生存和发展。我国国有企业工资虽然较低，但员工之所以仍能安心工作，其主要原因是企业能给予他们以安全感和稳定的收入，而一旦国有企业职工也和其它类型的企业员工一样被炒鱿鱼，那么，国有企业仅剩的这两个优势便丧失了。这样一来，员工的流失率会大大提高。其中，流失得最快的是各级各类人才。国有企业因此将得不偿失，减员未必能够增效。
２．只要企业的机制变了，企业自然就会好起来。其实，在企业里文化的变化滞后于机制的转换，企业机制变了，企业文化并不能紧跟着得到改造。比如某些国有企业，尽管已成为上市公司，可它的企业文化并没有什么改变，如老好人现象、推诿扯皮、工作不主动、鞭打快牛、有令不行、有禁不止等等，依然如故，我行我素。这样的企业仍然无法彻底转变面貌。
３．领导的权威靠法律来确定。在西方企业中，领导的权威更多的是法定权威，无论谁当总经理，其权威是一样的。它们更重视的是契约、理性，即使是企业换了一个领导人，新来者只要遵循企业的一套运作方式来操作，他的威信就不难建立。LoCalHoST而中国企业则不然。中国企业领导人权威的树立更多的是靠个人的魅力和能力。同一个领导职位，不同的人去做，效果就可能大不一样。同样，对企业英雄人物（领导人）的崇敬心理，西方人强调自尊和独立人格，中国人则带有浓重的依附和盲从心理。
４．企业员工流动性高是好事。在人事政策方面，西方企业强调流动和竞争，而中国文化强调稳定与和谐，在这种背景下的中国企业，自然更注重企业员工的人事稳定。进一步说，中国企业更重视关系，这里的含义是指相互负责，即下级对上级负责，上级对下级也要负责；在中国喜欢炒人的老板会被认为是不负责任的，喜欢跳槽的员工也会被认为是不负责任的，是不能重用的，因此中国成功的企业多是奉行稳定的人事政策的。从上述分析中可以看出，西方的企业领导方式、艺术，与我国差异很大。究其根本原因，乃是由于西方企业与中国企业各自根植于不同的文化土壤之中。因此，企业领导者在探索领导艺术的过程中，需要注重中国传统文化对管理的影响，建立既符合现代企业，又具有中国人文特点的管理模式。