报告和工作计划都要与直接上级协商,双方认可才可以通过。还有其他季度、半年、全年的报告、汇报、总结形式等并定期检查评议。
量化考核,细化到人。联想的综合考核评价体系分为部门业绩p值考核、员工绩效q值考核两部分。部门业绩p值考核的目的是通过检查各部门的主要任务、目标完成情况,加强对各部门工作的导向性,增强员工的整体团队精神,促进员工业绩和部门业绩的有机结合。员工绩效q值考核是为了帮助员工了解组织目标,对员工个人进行有效激励,也是组织进行人事决策的重要依据。联想的考核是多视角、全方位的,是平级之间,上级与下级之间,下级与上级之间的互评。
考核结果的应用。各部门季度工作评价是决定薪酬的依据。p、q考核评价结果与薪酬的关系是:员工月薪=p×q×岗位定级工作量。尽管工作保密是联想的天条,但联想通过对员工培训、内部网宣传等使全体员工了解薪金、奖金是如何得到的。
(四)建立良好的企业文化和企业精神
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,才能为企业的长远发展提供动力。企业文化的建设要以人为中心,成功的企业文化无不是以人为本的企业文化,尊重人、关心人、理解人、爱护人是建立企业文化的核心。企业文化建设是贯穿于整个人力资源管理的全过程,主管部门可借助多种途径和手段,向员工宣传贯彻企业的组织文化,如企业报刊、文件、简报、商标、企业电台、宣传栏、标语等,其中企业内刊的作用最为显著。
我国企业大多都有自己的企业内刊,例如联想集团的《联想》、四通集团的《四通人》、华为公司的《华为人》、金地集团的《金地》、清华同方的《同方月刊》等,都办得有声有色。管理者要做到公正不偏,不任人惟亲,用人标准是企业文化得到形成和强化的有力保证。管理人员要从心理上排除自己是“官”的思想,每个人都是企业一部分,都是为企业服务的,没有高低贵贱的差别,只是分工不同。要树立一种平等意识,经常与员工进行沟通,尊重支持下属,为员工创造良好的工作环境,从而提升企业文化,增加企业的凝聚力。
跨国公司是现代化企业发展到国际化经营与全球经济一体化的产物,处于组织和管理技术的最前沿。跨国公司巧妙的运用激励机制,改善生产环境,协调人际关系,增强企业凝聚力。在物质和精神上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性,推进公司健康持久地发展。相比之下,我国企业的激励机制尚存在许多不足,导致人才流失严重,企业发展缓慢。因此,在借鉴跨国公司成功激励机制的基础上,选择适合我国企业的激励体制,正确运用激励机制提升企业竞争力,对促进我国企业的长足发展有着深远意义。
参考文献:
1.李宝元.战略性激励—现代企业人力资源管理精要[m].经济科学出版社,2005
2.(美)格伦辛格•波帕尔著,郭存海译.员工激励的实践与案例[m].电子工业出版社,2005
3.原毅军.跨国公司管理[m].大连理工大学出版社,2001
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