挑战。
柔性公司模型在欧洲提出的主要动机即加强劳动力流动,提高企业的用工柔性,但其成功实施得力于一定的制度保障和政策支持。欧洲是高福利的法制化国家,在上世纪七八十年代,面对普遍存在的经济发展不景气,当时的劳动力市场却很僵化,因为雇主解聘员工的权利受到法律的严格限制,而工人,特别是失业员工,享受着国家的高福利待遇,缺乏就业的积极性。为提高劳动力市场柔性,政府采取了诸多措施,一方面,赋予雇主更多招聘和解聘员工的自由,另一方面,缩短福利享受期限和相对缩小福利资助范围,如提高失业福利领取者的标准等。同时又辅之以以政府为主导的积极的劳动力市场政策,如技能培训、就业需求信息提供等。这样,劳动力市场柔性、社会福利保障和劳动力市场政策之间就形成了一个关系网,他们相互影响,相互促进,共同推动经济的发展。三者之间的关系在备受欧洲国家推崇的“柔性保障”模型中得以具体阐释。
“柔性保障”(flexicurity, flexibility和security的合成词)模型最先由荷兰在20世纪90年代提出,并被丹麦称为“金三角”,是丹麦在20世纪90年代经济成功的秘诀。该模型意指将劳动力市场柔性与市场内外人员,特别是弱势群体的雇佣权益和社会权益保障相结合,以实现均衡发展。如图2所示,该模型的主体是柔性劳动力市场和广泛的社会保障和雇佣保障,柔性劳动力雇佣以较高的社会保障为支撑,而相对狭小的福利资助范围为劳动力积极参加技能培训和寻求就业提供激励,二者之间是相互促进的,并非如一些经济学家和社会学家所认为的对立关系。另一方面,积极的劳动力市场政策又为柔性劳动力市场提供合格的劳动力,其中的箭头方向表示人员的流动。在丹麦,每年大约有1/4的人员会经历失业,其中大多数自己能够重新就业,其余的则要借助于以政府为主导的积极的劳动力市场政策,如技能培训、就业需求信息提供等帮助他们再就业(thomas. bredgaard et al, 2005)。
我国所实施的劳动力柔性雇佣的动机和背景不同于欧洲国家,是市场经济发展完善过程中的市场主体选择行为,本身存在不规范操作;而且我国的劳动福利保障水平又较低,劳动力供大于求的就业压力则进一步加深了雇佣关系双方利益失衡的“裂缝”,加重了劳动力权益受损程度。目前已经引起了政府的高度重视,特别是刚刚于2008年1月1日实施的《劳动合同法》和《就业促进法》,对于上述诸多问题的解决提供了法律支持。其中,《就业促进法》主要针对劳动力市场的失业人员和未就业者,其中有关就业专项资金的来源和使用、就业扶持和服务、以及促进弱势群体(如女性、残疾、外来人员、低学历者等)的公平就业等条款将促进就业途径或就业形式的多元化发展;旨在保障员工权益的《劳动合同法》对有关劳动合同的签订、期限、薪酬、福利和员工派遣等也做出了具体的规定,但在其实施前华为公司7 000多员工的“集体辞职”和其它类似事件的频繁发生则引发我们的进一步思考:老员工的权益能够得到切实的保障吗?是否会有劳动力因《劳动合同法》对企业形成的威慑作用而直接与企业雇佣无缘呢?为构建和谐劳动关系,如何寻求劳动力多元化就业需求与企业柔性雇佣的政策法规的平衡点呢?从柔性保障模型和欧洲国家的实践能够中得到一些启示。
注释:
①也有学者认为,非全时工不属于非典型性雇佣形式,因为很多大雇主,主要是服务性行业,如零售、旅馆和餐饮业,是出于业务需要,而非成本因素考虑,而且这些人员大多与雇主存在长期或永久性稳定的雇佣关系。
参考文献:
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[7]thomas. bredgaard
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