标。例如，在美国最大的1000家公司中，经理人员总报酬的1／3左右是股票期权收益。
可见，与日本企业对高管实施高职位安全低股权激励的制度安排相反，在美国，公司高管享受不到职位安全的保障，公司对高管实施的是高股权激励制度。美国企业高管人员持股比重明显高于日本，这种高管持股激励会通过强化其股东身份，而鼓励其更多采用外包方式。美国公司高管这种低职位安全高经济激励的组合对纵向一体化的总效应取决于两种力量的对比。只有当高管持股比重高过临界值时，经济激励的作用超过了职位安全的考虑，高管才会选择分包；当高管持股比重低于临界值时，职位安全的考虑超过了经济激励的作用，高管会选择一体化。从日美的高管激励制度与分包选择的对比来判断，美国的经理持股比重还未达到临界值的要求，若想在避免终身雇佣制弊端的同时激励经理以股东利益为目标，则仍须进一步提高高管持股比重，加大经济激励的力度。
综上所述，本文尝试用股权结构差异引起高管偏好差异，进而决定企业是采取外包模式还是自制模式的理论逻辑去解释日美企业模式的差异。具体来说，日本股权结构的高度集中、法人持股为主及交叉持股等特征加强了对高管的监督，使高管风险规避度下降，从而更多选择外包来获取专业化分工的利益。美国高度分散的股权结构下，对高管监督乏力，高管决策时风险规避程度更高，从而较多采用一体化的组织方式规避风险。
本文并不否认文化的作用，但由于文化因素很难量化，要把握住文化等因素的影响就十分困难。本文只是尝试从理论逻辑上指出股权结构差异与企业组织模式选择之间的因果关系，为理解日美分包模式提供一个新的理论视角。而用可以客观度量的股权结构来解释日美企业组织模式的差异也更符合实证科学的精神。

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