企业的内部顾客，唯有让内部员工满意，士气才能提升，进而创造顾客满意。
第二，加强工作本身的激励度。工作本身的激励包括工作的充实、工作挑战、发挥特长、工作兴趣，等等。需要把工作分析与设计同人力资源管理相结合，适度扩大其工作范围和工作责任，使工作内容更加充实。
第三，增进内部沟通与协调。通过各种形式的促进沟通与交流可以为银行业员工建立一种和谐宽松的工作氛围，从而提升自主工作的意愿。
五、研究创新点及局限性
1.创新点
第一，研究领域的创新。工作倦怠的研究多集中于教育、医疗卫生领域，较少涉及其他行业，本文以银行业为样本进行相关研究。
第二，研究角度的创新。大多数研究从心理学角度探讨工作倦怠的干预或预防，本文从人力资源管理的角度提出相关建议。

第三，研究方法的创新。本研究中加强了结构方程模型这种高级统计方法的应用。
第四，研究内容的创新。现有的文献很少从工作倦怠的维度方面加以探讨，本文的研究无疑丰富了现有的研究成果。
2.局限性
本研究只是在我国银行业的一个探索，还存在着一些不足。
第一，样本取样将研究局限在银行业这一单一的行业，今后研究的一个方向是扩大样本的范围，使其包括各个行业内所有公司的员工。
第二，尽管研究结果与理论基础一致，由于横截面设计(cross一sectional design)的原因，不可能对模型中所检验路径的因果方向进行推导。lOCaLhOsT
最后，本研究采用的是国外开发的问卷，没有根据实际情况对量表做进一步的修订，也没有针对研究对象开发出合适的问卷，这也是本文的不足之处。