【企业人力资源会议上讨论的主要议题之一。
工作倦怠最初是由美国学者freudenberger于1974年问提出，用来描述专业工作者在工作环境上所引发的身体与情绪耗竭现象。之后，产生了关于工作倦怠的许多定义。maslach和jacks0n(1981，1986)最早用三维度模型对工作倦怠做了操作性定义，他们认为工作倦怠是人们在长期的工作中产生的与个人压力有关的一种心理上的综合病症，主要有3方面的表现：情绪耗竭(em0t~nlaexhausti0n)、人格解体(depers0nalizati0n)以及个人成就感丧失(di—minishedpers0nalacc0mplishment)。后来maslach对其不断进行修正，修正后的概念也包括三个维度：耗竭(exhausti0n)，消极怠慢(cymcism)以及职业效能感低落(decreasedpr0fessi0nalself—efifca-cy)(maslachetal，2001)。maslach对工作倦怠所作的三维度定义得到了学术界的普遍认可，并得到了最广泛应用。
国内对工作倦怠的研究还处于引进阶段，现有的企业或工作存在较多不满意感，对企业的忠诚度不高。
工作满意度是指一个人对自己的工作所产生的正向和愉快的情绪。本研究表明情绪越疲惫、消极怠慢越高、职业效能感越低，工作满意度越低。国外也有研究发现较高的倦怠水平与较低的工作满意度有关，如streppy(1980)研究发现工作倦怠与工作满意度负相关；leiter&r0bichaud(1995)，leiter&schaufeli(1996)，schaufelieta1．(1995)研究也表明工作倦怠与工作满意度以及离职倾向等变量之间之间有显著相关。loCALhost虽然有研究证实工作倦怠对工作满意度有预示作用，但对于这两者之间的因果关系，即究竟是工作倦怠导致了工作满意度降低，还是工作满意度降低导致了倦怠，还是由于有其它中介变量作用，如控制点、工作环境等因素的影响，目前并不十分清楚，还有待于将来作进一步的研究。但是工作倦对对组织和员工的发展会产生消极影响，这是可以肯定地。那么对于工作倦怠的干预和应对，对组织来讲就显得尤为重要。组织可以从降低和消除组织中的工作压力源，完善员工培训体系，提高员工工作压力应对能力，实施工作倦怠保障机制(如eap)等方面，达到降低员工工作倦怠，提高员工工作满意度。