论。上述观点中的前三种观点主张两个变量间的单方面因果关系和互为因果关系，因此可归为因果关系论，第四种观点认为二者没有关系，可归为无关系论；第五种观点主张二者相关，但都被其他变量所调节，可归为相关论。第六种观点主张对二者的概念进行拓展，可称为重新定义概念论。这种分歧一方面反映了二者间关系本质的复杂性，因为，在实践中二者的关系本来就有不同的组合，除了高满意度、高工作绩效和低满意度、低工作绩效外，也存在低满意度、高工作绩效和高满意度、低工作绩效等复杂的组合，并非简单的因果论所能完全解释。另一方面，研究本身就是零碎的，大多数观点和结论没有经过全面地或系统地检验。这就使我们很难得出综合性和一致性的结论。
三、工作满意感和工作绩效关系的量化研究
随着多种理论观点的出现，研究者们采用量化研究的方法对各种观点进行检验或验证，有的采用实验研究证明二者的因果关系，有的通过调查和相关研究探讨二者相关的大小和中介变量，有的通过纵向设计考察两个变量在不同的时间纬度上关系的强度。研究主要集中于两个方面，其一是考察两个变量相关的大小，其二是寻找影响两个变量间关系的中介变量。
1．工作满意感和工作绩效关系的元分析
各种研究的焦点归结到两个变量间相关的大小，因为，只有确定了两个变量间相关的大小，才能对各种理论和观点的适切性进行检验。如果工作满意感和工作绩效之间没有关系，那么满足感对绩效或绩效对满足感就没有直接的因果关系，它们之间也没有相互的关系，因为相关是因果关系的必要条件，于是有研究者采用元分析技术考察了二者的相关系数。

对工作满意感和工作绩效关系的元分析的结论并不一致，vroom发现两个变量间的相关为．14。pettyeta1．通过对1964到1983发表在5种杂志上l6篇文章提供了一个具有限制性的元分析，指出二者的相关为．31。但由于元分析范围的限制，很少受到重视。
iaffaldano&muchinsky描述了一个有关工作满意感和工作绩效的更加综合的分析文献。对74项研究的元分析表明，二者相关由对于薪金满足感的．06到对于整体工作满意感的．29，两个变量间的平均相关为．17的中等相关。iaffaldno&muchinsky的研究比petty．et al的元分析范围更广泛。但judgeetal对iaffaldno&muchinsky的研究结果的正确性提出了怀疑，首先，iaffaldano和muchinsky的研究包括了各领域满足感和工作绩效之间的相关，涉及到74项研究的217个相关．来自一项单一研究的多样的相关违犯了元分析的独立假设；其次，由iaffaldano和muchinsky报告的在满足感和绩效之间的．17相关是平均相关，在薪水满足感和工作绩效，同事合作的满足感和工作绩效以及晋升满足感和工作绩效等项相关的均值。这种方法不是一种完整的工作满意感和工作绩效之间关系的适当的评估。
judge et al通过搜寻psycinfo电子数据库(1967-1999)，检索到关于工作满意感和绩效文献的有1，008篇，从中选出312项研究进行了元分析，结果表明，虽然存在一些重要的中介变量，二者也具有．30的强相关，这种相关在不同的职业间有差异，在中、低复杂性的工作中相关为．29，在高复杂性的工作中为．52，相关更明显。在国内外颇有影响的组织行为学教科书中依然在引用vroom和iaffaldano&muchinsky(1985)的元分析结论，对“快乐的员工就是高效率的员工”的命题持否定的观点。judgeetal(1998)的结论使人们有理由对工作满意度与绩效的关系的前景变得更为。

2．影响两个变量间关系的中介变量
虽然，工作满意感与绩效间存在显著相关，但这种相关并非简单的线性的因果关系，往往会受到其他中介变量的调节，也就是说，二者的关系受到其他缓冲变量的影响。研究表明，常见的缓冲变量包括：人格、工作自主性、工作复杂性、主观榜样、压力、个人的观点和态度等。
2．1调节满意感对绩效作用的中介变量
不同的人格特质可能影响满足感与绩效的关系。常见的人格特质有责任性、自我观念、自尊、外倾性、情绪稳定性等。mountetal认为，对于不是很尽责的职员，工作满意感与工作绩效之间的联系会更密切，因为有责任感的职员对绩效水平的下降会更加不满。实业家的自我观念也可能调节态度一行为的关系。外倾性和情绪稳定性也与工作绩效和工作满意度有关。costa&mccrae认为，快乐者可被视为高外倾性与低神经质的结合，houghetal对军人样本的研究发现，情绪稳定性预测了绩效的三个维度(努力和领导能力、个人纪律、身体状况和军旅承受力)，外倾性仅仅与那些需要人际互动的职业的绩效有关。salgado对在欧洲社会所进行的研究的元分析表明，情绪稳定性是绩效有利的预测源，而外倾性在需要社会互动的职业中与绩效有关。自尊由于和个人的幸福感密切相关，也可能充当了中介变量的角色。
另一个潜在的调节变量是工作的自主性，因为高度自主的工作态度和明确的工作目标相关，从而会影响行为的绩效，满足感一绩效关系应该在高自主的工作中得到加强。工作复杂性与绩效的关系，同样与人格有关。然而，对这种特性的直接测试比较缺乏。另外，人们希望榜样会强烈影响满足感与绩效的关系。在fishbein和ajzen的关于理性行为的理论中，主观榜样与个人是否参加行为的态度有关。在满足感-绩效关系中，主观榜样可能被理解为一种绩效的象征。榜样取向象征高度的绩效标准，会降低不满足感导致绩效水平下降的可能性。
与满足感一绩效关系有特殊的相关的观点是triandis的压力产生效果的观念。依照triandis的观点，面临压力时，工作满意感与工作绩效的关系应该减弱，因为这种压力为执行任务提供了动力，使人们从内在的工作满意感和很好履行任务的愿望中

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