企业间的竞争也由原始的产品成本竞争转变为人力资本存量的竞争，如何保有企业自身的人力资本存量也就成为影响企业竞争力的重要因素之一。职理论的梳理为的主要因素本文通过对雇员离结引发雇员离职行，并时其进行实证研究。
一、引言
自改革开放以后，随着企业的人事权下放，各地区、企业间的人才引进政策发生了巨大变化，在我国带动起一个人员流动的高潮。据统计20世纪80年代国有企业职工年平均流动率2.8%, 90年代时已经上升为3. 3%。对于高新技术企业，这一比率更加明显。有资料表明，广州市高新技术企业人员流动率是39.8%，其中流人率是30.8%，流出率9%;北京中关村的it企业人员流动率更是高达20%。
企业雇员从被招聘到成为专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职行为不仅意味着企业的这些投人将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和企业的满意程度。其中包括:企业了解度;组织参与感。
对于组织承诺，有学者把组织承诺看成是员工随着对组织投人的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它包含两方面的内容:一是离职所带来的损失，二是缺乏可供选择的工作机会。
除了工作满足与组织承诺之外，组织外工作机会的多寡亦是影响员工离职的原因之一。因为员工虽然对于工作不满足，但是在失业率较高的时期，外在的工作机会少，所以保住现有工作为最大的考虑，员工相对不易离职;反之，在失业率较低的时期，外在的工作机会多，员工若对工作不满足时，就容易导致离职的行为。LoCALHosT
外部机会表明了外界对员工的吸引力。员工在做出离职决策时是具有理性的，面对外界各种机会的诱惑，员工会根据自身的实际情况加以选择。这种机会包括员工所属组织之外的一切事物，如工作机会、创业机会、深造机会等等。
四、实证分析
以下是某企业中离职人员的调查结果，用spss软件加以统计分析之后，我们得到如下的数据结果(见表1)。表1中显示的是回归系数及显著性检验，表中数据表明在回归分析中工作满意度的回归参数为一1.011，组织承诺的回归参数为一1.003，外部机会回归参数为0.309。其中工作满意度和组织承诺的参数均为负值，表明这两个变量与员工离职意愿呈负相关关系，从而知道在我们的模型中工作满意度和组织承诺度对雇员离职行为倾向具有负向影响，即随着满意度和组织承诺度的提高，雇员离职意愿将逐渐减弱。而且工作满意度的系数绝对值略大于组织承诺系数的绝对值，因此其对员工的离意愿作用会略强一些，但是这种强势是非常微弱的，几乎可以忽略不计。所以我们认为二者对员工离职的作用是等同的。
外部机会的回归参数为正值，表明外部机会与员工离职意愿呈正相关关系，即外部工作机会越多，雇员的离职意愿越强烈。外部机会的多少对员工离职有正相关的作用，即外部机会越多，员工离职意愿也越强烈。但是因为其系数为0.309，所以这种影响并非是一种强势影响。
五、结论与启示
经过对雇员离职理论文献的回顾，我们认识到企业雇员的离职意愿受到多种因素的影响，尤其以工作满意、组织承诺、外部机会等因素最为主要和明显。而且，实证的数据也进一步证明了这些因素的存在，验证了price模型的正确性。然而，我们所做的研究不仅是要验证某一理论的正确性，更重要的是要将这些正确的理论模型转化为能够指导我们实际工作的工具，并从中得到启示，进而在企业的经营管理中能够制定恰当的政策，优化配置企业人力资本存量。
基于本文的研究，我们认为企业要做到对人力资本的合理配置，应当在人力资源管理上注意以下几点:树立以人为本的现代管理理念，尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现;营造愉快的工作环境，加强企业“软”、“硬”环境建设;工作和生活兼顾，从雇员利益出发考虑问题;注重招聘环节的有效沟通，选拔聘用并继续培养忠诚型雇员;构建合理的薪酬体系，提升雇员满意感;开创职业生涯管理，增加企业内部晋升机会，提高组织承诺度。