[企业工作的过程中．通过学习和经验积累形成了一些仅适用于该企业的特定环境的特殊知识，一旦雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值。其损失由对企业和雇员共同承担。
人力资本专用性的特征主要体现为以下方面：第一，投资形成特征——通过投资(正规企业或组织所具有的意义更为重要，因为企业(组织)整体收益要大于个人收益。
(二)强化国有银行管理层人力资本专用性制度设计初探
在我国，作为考试和面试测评才能取得在银行一定管理岗位的任职资格，通过这一制度可以提升管理层的进人门槛。同时，在各个银行内部应当设立定期的在职培训制度，不断提升管理层的经营管理水平和专业能力。这些措施都有助于增强银行管理层的人力资本的专用性。
第三，组建银行经理人俱乐部，其实际上是对外部经理人市场的一个有效的替代方案。所谓银行经理人俱乐部，就是在银行业就职并且具有一定职位的管理层人员所组成的团体。可以考虑所有具有一定职位的银行管理人员自动成为俱乐部成员，而俱乐部成员的资格将随着职位的失去被取消。俱乐部成员享有俱乐部所特有的一些权利，如一些特有的培训机会，与国内国际同行交流的机会，一些同业信息资源，甚至包括一些促进经理人适当流动以提升其收人与职位的机会等。通过经理人俱乐部这一机制，有助于建立健全经理人的业绩档案;进一步通过经理人良好的业绩表现提升银行经理人的声誉，较高的声誉既有助于增加经理人的不当行为的成本，又有助于激励经理人为保持声誉甚至获得更高的声誉而更加努力。
第四，改革现存的薪酬分配制度。lOCalhOsT国有商业银行薪酬制度要走市场化、规范化、国际化的道路。国有商业银行在人力资源管理和薪酬制度上要有国际视野，要导人国际的先进理念。一方面，提升管理层的收人，并将部分收人与经营业绩挂钩，如实行年薪制、股票期权等来强化对人力资本所有者的激励;另一方面，加强对管理层失职所造成损失的责任迫究，如建立损失赔偿的连带责任机制等，同时也应建立相应的责任认定机制、申诉制度等，避免将一些无法预见的损失责任强加到管理层身上。
通过以上制度变革，将有助于加强银行管理层人力资本的专用性，增强对管理层的激励与约束。
四、结论
专用人力资本具有较高的生产效率，对于国有商业银行具有重要的意义。当前国有商业银行有必要通过合理配置专用性人力资本，建立有效的激励与约束机制，发挥人力资本的最大效率，从而化解国有商业银行在不确定条件下所面临的风险。
本文对强化人力资本专用性的设计仅是一些初步的架构，尚有许多不足之处，但希望能起到抛砖引玉的作用。