| 人力资本产权安排与国有企业制度改革 |
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，教育培训机构被减并撤销，本来微乎其微的职工教育培训经费也时常被挪用，人力资本投资经费逐年下降。改革以来，随着全员劳动合同制、承包经营责任制的推行，劳动用工制度和干部管理制度有了很大改善，但是由于人力资本产权及其股权化问题没有根本解决，传统人事管理运作方式依然起着主导作用，国有企业人力资本形成在新形势下面临严峻危机。
其次，从国有企业人力资本激励机制整体状况来看，人力资本产权及其股权化问题没有根本解决，国有企业激励约束机制在面临外部市场竞争时普遍存在的越来越低效、失效或无效的态势。现在，国有企业薪酬激励机制的运作管理存在明显的制度悻论和两难处境。一方面，国有企业自身无法成为真正的所有权主体，因而也无法在国家租金分享上克服“兄弟竞争”、“机会主义”的天然动机和行为冲动，在职工工资分配上也不可能形成什么自我约束机制，因此政府主管部门迟迟不敢放权，只能通过行政办法严格控制各国有企业的工资总额指标；但由于存在信息不对称，政府部门只能通过统一“一刀切”的固定等级工资制管住工资收入，这样很难适应各企业千差万别的实际情况，也就大大削弱工资薪酬的激励功能，企业为了弥补这一功能缺失，往往试图也实际可能在工资外大幅度增加职工的各种福利津贴收入。另一方面，从“规范管理”的角度，政府需要也应该对制度外收入加以控制，但这实际上又是不可行的，因为正是由于政府对企业工资收入的行政控制，无法适应各企业具体激励需要才导致了工资外收入的形成和增长，把所有收入都纳入行政控制的结果只能回到传统计划经济的老路上，这显然有背市场化改革大趋势，不要说企业不干，“职能转换”到今天的政府也已经没有当初那样独揽分配大权的合法性和能耐。
国有企业面临的最大激励约束机制障碍和问题是管理者人力资本产权制度安排。如上文所说，国有企业的内在制度逻辑是国家租金索取权与国有资产控制权的极度不对称，国有企业的厂长、经理作为政府委托的行政官员，享有微小份额（且固定）的租金索取权但却拥有巨大的在职控制权。国有企业年薪制推行困难重重，年薪名义收入很低，但若工资外的收入、特别是国有企业经营者普遍享有数额惊人、项目非常混乱、往往无控制约束在职消费或灰色收入，国有企业经营者实际获得的收入就并不能说很低；同时，企业经营者拥有的巨大数额的国有资产控制权，使具有一些企业家人力资本的人获得了相应补偿，并能够额外凭借“良心”、“党的教育”或“爱国精神”，把国有企业搞得很成功。但是，由于企业家人力资本产权没有通过剩余索取权（股权）得到正面认可和维护，而控制权回报又只能在职在位才能拥有，这种控制权及在职待遇更不能合法转化为股权或物质财产权益和累或延期享用；这样，国有企业的生存、发展和成功只能凭借“运气”（如遇见了一个“伯乐”式的好部门主管）与具有企业家人力资本同时又是“好人”的某个自然人相遇，在实际中，只有少数国有企业才有这种“运气”，大多数“遇见”的要么是无能的“败家子”，要么是有企业家才能的“坏人”，也可能是既不能说“好”也不能说“坏”而只能令人悲叹的“悲剧人物”。
最后，从人力资本整合管理来看，转型期的国有企业员工关系繁杂难顺，离心离德倾向比较明显，专业化、高素质人力资本流失问题突出，企业人力资本运营整体绩效水平差。由于传统计划体制下形成的“企业办社会”状况，国有企业人力资本在物质层面整合上，本来具有很大优势。在市场化初期，一些国有企业员工之所以“不忍心”下海，或即使下海也要通过“停薪留职”或“双轨制”家庭组合（即夫妻两人分别在国有企业与非国有企业任职，实行高福利与高薪酬的“优化上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
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