| 人力资本产权安排与国有企业制度改革 |
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划分和界定，对职工个人投资和积累的人力资本份额应在法律上给予正面认可，而且作为股权结构中的股份资本予以确认，并与其他非人力资本产权一样享有相应的剩余索取权和控制权。同时，国有企业应建立与整个社会人力资本市场配置系统相连接的人力资本形成机制，企业所有员工～律取消行政级别和身份制，企业经营者可以通过社会企业家或经理人力资本市场公开竞聘来获得，专业技术人员和一般职工都可以通过开放的人才或劳动力市场公开招聘择优录用。一旦成为国有企业员工，任何人都能够凭借其人力资本产权获得“市场平均水平”的收益率（不仅是有限的固定的“劳动报酬”），有特殊人力资本运营绩效的还可以获得“超额收益”。这样才能保证国有企业具有正向选择、开放畅通的人力资本形成通道。
其次，国有企业应在多元利益相关者相互制衡的治理结构下，建立员工人力资本产权与社会非人力资本产权共同参与企业经营控制和收益绩效分享的激励约束机制。国有企业的利益相关者是一个庞大的社会群体，除了作为人力资本产权主体的企业职工外，还包括直接消费者、相关厂商、社会公众、银行和金融机构、政府主管部门和行政监管机构及官员等；因此国有企业特殊法人治理结构应由各方面代表按适当比例组成，以国有资产法定代表为核心设立的“国有资产经营管理代表大会”作为国有企业最高权力机关，下设由企业职工代表、外部专家代表和国有股权代表组成的执行机关即“企业经营管理委员会”，以及由工会代表、债权人代表、政府监管代表及公众代表等各方面代表组成的“企业经营管理督察委员会”，形成权利制衡、动态相机调控的运作程序和机制。对于国有企业经营运作绩效，要通过社会信誉、投资项目评价系统、宏观经济景气统计预警系统、财政金融监测系统及价格、服务质量听证会等从外部进行监管和控制，还要利用职代会、监事会等对经营者行为进行内部财务审计和工作绩效评估，以保证国有企业经营管理者和所有职工能最大限度地在给定的经营空间运用其人力资本获得应得收益，保证他们能随其人力资本价值及努力程度提高而获得相应提高的人力资本收益。这里的关键环节是：第一，要恰到好处地设置国有企业经营管理绩效的考核指标体系，使企业员工的人力资本运营既能契合特定的社会政策目标，又能保持较高的运营效率及经营绩效，既不会因为特殊政策扶植或垄断地位而额外获得好处，也不会因为特殊社会负担而抹杀其人力资本价值和运营绩效评估得分；第二，在制度安排上充分保障国有企业职工的人力资本权益，通过制定和实施适当的职工持股计划和经理股票期权计划等长期薪酬激励项目，实现国有企业人力资本股权化，促使国有企业经营管理长期持续高效率运作。
最后，国有企业应借助国家知识创新体系、特别是教育培训系统，和自己独特的社会信誉和政策前瞻优势，迎接新世纪国际市场竞争环境和知识经济时代的现实挑战，积极选择和恰当制订适应本企业情况的人力资本运营模式和战略规划，从人力资本维持保障到员工关系沟通网络建设，从契约化管理和集体协商制度完善到团队精神及企业文化重塑，进行全面系统的整合管理。鉴于历史遗留问题累积负担沉重和传统意识形态惯性作用强势，国有企业人力资本整合管理的重点应放在意识形态、个人价值观、团队精神和企业文化的重塑及再造方面。国有企业文化的重塑和建设，要彻底转变过去国有企业“无比优越性”的盲目优越感，真正树立“竞争中获取优势”的自主独立主体意识；应从过去由*意识形态理论赋予的“主人翁”梦境中走出来，树立以其人力资本合法权益获得真正的归属感和主人翁责任感；须从“天下老子第一”的垄断霸权神坛走下来，加入到市场经济公平竞争的大潮大浪中，以自己竞争得来的市上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
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