| 人力资本产权安排与国有企业制度改革 |
|
|
|
组合”）等办法，朱留条后路、分散因下海带来的不确定风险，就是因为国有企业有物质福利保障的优越条件，如福利住房、子女就学就业、公费医疗及各种特殊身份待遇等等。随着市场化改革的推进，国有企业在这方面的整合优势逐渐淡化，特别是进人90年代改革主攻方向对准国有企业进行“攻坚战”时，很多国有企业的一般职工连就业都没有保障（工人大规模“下岗”），就甭提养老、医疗、分房、安排子女就学就业了，国有企业在物质福利层面的整合力丧失殆尽。如果说国有企业在物质层面的人力资本整合还有一定优势的话，那么在制度层面上就很难说有什么优越性。从承包制开始，到股份制改造，再到后来租赁、拍卖等多元化改革，名义上作为“主人翁”实行“按劳分配”的国有企业职工，实际上论为给企业经营者“打工”的雇员，职工代表大会等民主参与管理、民主监督制度形同虚设，论资排辈、任人唯亲、暗箱操作、内耗互斗的人事管理秩序严重窒息着人们的主体意识、积极性和创造性。一些实行公司制改造的国有企业，包括国有独资公司和国有控股公司，新三会（股东会、董事会和监事会）与老三会（党委会、职代会和工会）机构重叠、职能错位、角色冲突，不能形成相互制衡、协同运作的法人治理结构，致使员工关系繁复杂乱无法有效整合、协调胶制和管理。这样，在精神层面上，国有企业人力资本的整合就基本可以说是劣势和颓势，主人翁意识逐步淡化，忠诚和团队精神更谈不上，离心离德、人心惶惶成为转型期大部分国有企业员工的普遍心态的精神状态。
三、国有企业在市场经济中的特殊角色必须严格限定
国有企业是传统计划经济体制的“堡垒”，因此，市场化改革和经济转型的成败最终不能不取决于国有企业改革。整个改革虽然可以采取先易后难沙十围突破的策略即所谓渐进改革方式来进行，但最终是绕不过这个“中心环节”的。所谓国有企业，无非是政府拥有或控制的从事生产经营活动的经济实体。世界各国无论在历史上还是当代，都几乎无例外地存在由政府经营或监管的国有企业。但是，在不同的体制中，国有企业形成和存在的制度逻辑是不同的。所以，国有企业改革并不是要彻底“改掉”国有企业，而主要是转换它所承担的制度角色。要选择和确定中国国有企业在未来人力资本运营的战略模式，必须首先明确国有企业在未来市场经济中的特殊性质、作用和运作方式。
在市场经济体制中，国有企业一般是为了实现某种公共政策目标而形成的一种特殊企业，其存在与弥补“市场缺陷”有关，大多是在外部性较强或自然垄断性很强的行业，政府为达到某种*或社会的特殊目标，才通过举办和经营少数具有特殊功能的国有企业，这种企业的运作和管理不是由一般的公司法来规范的，而是通过特妹的*程序和行政法律规范来约束和规制的。因此，市场化改革一项攻坚任务或制度转型最根本性问题，就是在初始体制的“既成事实”给定的前提下，如何渐进地把国有企业从“各条战线”上撤出，使之变成仅限于特殊领域，仅出于特殊目标（公共政策目标）而少量存在的特殊企业，而把大片越位占领的空间让位于市场来调节。
那么，国有企业究竟应从哪些领域优先退出，究竟该如何“收缩战线”呢？从理论上讲似乎很清楚，在垄断性和公益性较强的领域及一些关系国计民生的特殊行业，政府出于*控制、民族独立。国家安全或公平等社会*目的，可适当建立和发展一些国有企业；而在一般的竞争性领域，如制造业和服务业等，无须保留国有企业。但是，面对传统体制已经形成的如此宠大而普遍、既“特殊”又“一般”的国有企业群体这个“既成事实”，究竟如何去改、怎么退出，这个问题就不是那么简单了。首先，究竟哪些行业具有较强的垄断性或公益上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] 下一页 |
|
|
| |
|
上一个论文： 战略成本管理的观念、方法与应用
下一个论文： 军队企业国资管理存在的问题及对策 |
|
用户登录 
新用户注册 