股东如果是恶意的，目的仅仅是想迫使控股股东做出不合理让步，那么法院将不提供保护。
在meiselman v．meiselman案中，（注释13：meiselman v．meiselman，307 s．e．2d 551，563（n．c．1983）．）北卡罗来纳最高法院对“合理预期”适用范围进行了进一步扩展。原告michael和ira是兄弟，他们共同继承了其父亲的股份，分拥有30%和70%的股份，两兄弟都任职于公司，后来ira解雇了michael，michael提起诉讼，认为ira将其排除公司管理之外，要求解散公司或者ira以公平的价格买他的股份。案件的难点是michael持有的股份是继承来的股份，他不存在“公司成立时”的合理预期。法院指出，要判断原告的预期是否合理，要具体按照个案进行分析，不但要检测这个预期是否被其他股东所知悉，或者股东之间是否就此项预期达成了共识，而且要通过审视股东间关系演变的全部历史来决定合理预期的存在和内容，预期不仅仅是公司成立、股东开始其合作关系时的预期，还包括以后股东在处理公司事务过程逐渐发展变化的、不断变化的预期。
对于公众公司，公司董事会对股利分发、公司雇员任聘、薪水政策等事项一般不属于利益冲突交易，是被法院尊重、受“商业判断规则”保护的商业决定。但是，有限公司控制股东就是管理者，公司是大股东的化身而已，许多看似正常的、有利于公司的商业决定在闭锁公司中却能成为压迫、排挤小股东的“合法”工具，是一种事实上的利益冲突交易。因此，法院有必要对这些交易进行审查。比如，在有限公司中，为避免双重征税，股东投资回报通常不采用股利分红，而是通过工资或其他与雇佣有关的报酬形式发放给股东，因此公司股东参与公司管理表面上是为获得劳动报酬，事实上是股东在取得投资“分红”。而股东一旦被公司解除雇佣关系，他将不能再从公司得到任何与职位有关的报酬。这种做法无论对公司有无好处，事实上就是控制股东单方面为自己发放股利而将中小股东排除在外。解雇小股东和拒绝分配红利事实上已经成为对小股东压迫的最常见方式。（注释14：参见douglas moll，shareholder oppression v．employment at will in the close corporation：the investment model solution，1999 u．ill．l．rev．517，522。）

在donahue案的信义义务理论下，法院判断是否存在“压迫”是从大股东行为的性质出发的。虽然wilkes案法院采用了与传统“商业判断规则”不同的举证责任分配（控股股东对行为正当性承担举证责任），但donahue案创设的闭锁公司股东之间最大信义义务在wikes案下多少又回到原点——要求公司股东、董事应该首先考虑为公司的最大利益行事。（注释15：将合伙人之间的信义义务类推适用于闭锁公司股东之间的关系存在着理论困难（比如闭锁公司股东享受有有限责任保护，因此无须信义义务的保护，传统合伙人的信义义务中也没有包括同等机会原则等），实践中有些法院（比如德拉华州法院）明确拒绝信义义务理论，即使是采纳信义义务标准的法院适用标准也不同。有关评述参见mary siegel，fiduciary duty myths in close corporate law，前引注，第435页以下。）大股东的信义义务仅是消极保护小股东免受对公司发展没有正当理由的、大股东“处心积虑”侵犯小股东利益的影响。而在合理期望理论下，法院是从该行为本身对公司小股东的影响出发，关心的主要不是控股股东行为本身是否对公司发展有好处，而是控制股东行为的“效果”是否挫败了小股东的合理期望，关注小股东诸如参加管理、获得分红的期望是否是其愿意投资的基本原因。合理期望理论意味着公司的实际控制人在一定程度上不将受到商业判断准则的保护，小股东的雇佣和利益分享是法院优先考虑的利益，大股东对公司的经营自主权退居其次——公司控制人在公司成立时就默示放弃自己一部分的公司经营的决策权。（注释16：参见douglas moll，and reasonable expectations：of change，gifts，inheritances in close corporation disputes，86 minn．l．rev．717，730，825（2002）。）这样，在信义理论下，如果小股东不称职，大股东有权为公司利益解除小股东职务。而在合理期望理论下，法院更重视是小股东是否曾有在公司任职的期望，大股东的行为是否违反了他与小股东之间的明示或默示约定。有些法院甚至不再考虑原告股东是否存在过错。合理预期理论是对小股东保护范围最广、最为宽松的压迫解释理论，（注释17：比如，在pooley v．mankato iron＆metal，inc．（513 n．w．2d 834，836－37．（minn．ct．app．1994））中，原告一向行为不端，包括有在上班期间殴打他人的记录。后来当他又一次殴打了另外一个股东并且毁坏了一辆客户的卡车，该行为被法院判处刑罚，公司将原告开除并赶出董事会。明尼苏达法院还是认为，即使没有终生雇佣合同，公司不公正地将他逐出公司，损害了他参与公司的合理期望。最后法院判决公司收购其持有的股份。）时下已成为美国州法院遵循的最流行的理论。（注释18：根据一项较新的调查，截止到2007年，美国有20个州采用了合理期望标准，有12个州虽然表面上采用信义义务标准，但实践中这个信义义务是扩展适用的，与采用合理期望标准的州达到的结果一样。参见john h．matheson，r．kevin maler：a simple statutory so-lution to minority oppression in the closely held business，前引注，第665页。）
（二）救济手段的多样化

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