都有拘束力，当事人应当履行，否则权利人可以向人民法院申请强制执行。这种行政救济终局的机制，阻断了劳动者通过诉讼救济其权利的途径，剥夺了劳动者的诉权，在权利保障上不利于平等保护劳动者。
劳动人事争议仲裁合一，在理论上和法律上统一了劳动关系和人事关系两个概念，由此避免了出现公民权利不一致的状况发生。因为公民权利的平等性，决定了劳动权利的认同与保护具有一致性。劳动人事关系的统一，打破了传统知识分子和劳动者的界限，将原具有显著计划经济下特征的称谓抛弃，市场经济发展的大潮下，制度适用上不再有脑力劳动和体力劳动之分，权利保障上实现公民权利的平等。
（三）将人事争议纳入到制度化程度较高的劳动争议仲裁制度下，有利于弥补原有人事争议仲裁法律规范缺失或缺少上位法的合法性危机的问题
我国人事争议仲裁制度自建立以来，长期处于法律规范缺失的状态。1992年，人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中第一次提到人事仲裁机制，即第六条规定：当事人接到《辞退证明书》十五日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。当地尚未成立仲裁机构的，由被辞退人所在单位上级主管部门协调解决，此后，出现了一系列有关人事争议仲裁的部门规章和决议。人事仲裁所依据的大多是人事部和各地方政府人事行政部门所制定的人事法规和政策，相互之间难以协调甚至互相矛盾，缺乏系统性、逻辑性和稳定性。同时人事争议的受案范围过于狭窄，原有的人事争议仲裁的受案范围，只涉及脑力劳动者与国家机关、人民团体、事业单位或一部分企业单位之间由于辞职、辞退和履行聘任合同而发生的争议，尚未将劳动者在劳动过程中发生的工资、福利、社会保险、解除合同的补偿等纠纷纳入到人事仲裁之内，但这些都属于劳动法所调整的范畴。2010年劳动与人事争议仲裁合二为一后，劳动者的概念统一涵盖了脑力和体力劳动者。人事仲裁纳入劳动仲裁，对于脑力劳动者的保障范围也将相应的扩大，有利于对聘任制下当事人的利益保护。因此，《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》引入到人事争议解决的范畴内，使此类问题的解决终于有法可依，结束了人事争议的解决长期无法可依的困窘。
从政府危机管理的视角来看，社会矛盾的解决依赖各种制度化、法律化的权利救济机制的建立和完善。劳动人事仲裁对劳动争议的疏导和制度化解决是社会无害化释放压力的重要渠道。劳动权和就业权是基本的公民权，劳动人事争议仲裁制度的完善，无疑为社会有序化的稳定发展提供了法制上的保障。

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