别把培训当作福利待遇 |
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有提高。这就要规定一个程序,比如培训的有效性和效率性如何评估。第一,谁对评估负责。人力资源部做什么,业务部做什么,企业真正的人力资源主管就是一线部门经理。对员工能力和绩效的分析是建立在曰常基础上,绩效评估解决工作结果问题。第二,解决能力的问题。哪些能力成长了,哪些能力不够,这恰恰就是我们做评估的关键点。 衡量培训效果有几个标准,一般来说包括结束时的感受、工作习惯、组织习惯、企业的核心能力和企业的经济效益。这些方面都可以设定相应的评价工具。 最后就是培训工作的回顾总结。当有效评估体系建立了、当相应的培训实施了,我们关心的是什么,是培训工作如何回顾,公司年度培训工作怎么做,年中培训怎么做,部门季度怎么做,都要制度化。 我们要求培训,就像我们吃饭一样,是一种能量的积蓄,是势能的积累,我们一方面要找到合适的人,更重要就是在战争中学习战争,在实战中长知识、增才干,特别要关注员工核心能力的设计、开发、养成,这样才能支持企业人力资源的战略。 上一页 [1] [2]
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