一、建立虚拟培训组织有效开展员工在职培训
1．目前企业培训现状
（1）把培训作为一种福利待遇。
（2）培训管理缺乏体系。
（3）注重形式，忽视实际培训的效果。
2．虚拟培训组织的特点和遵循的原则
二、进行培训需求评估
1．确定参加需求评估的对象
2．培训需求评估的过程
（1）组织分析
（2）工作分析
a．选择所分析的工作岗位：综合维护（此岗位人员占该部门员工的85％）
b．罗列该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单，主要通过参照工作职责，访问并观察员工和班长的工作，与进行任务分析的人员共同讨论。
c．确保任务清单的可靠性和有效性，以问卷调查的方式回答有关各项工作任务的问题。这些信息被用来确定在培训项目中需要强调哪些任务。
d．进行任务分析
（3）个人分析
三、培训目标的设置
１．培训目标设置的重要性
２．培训目标的内容
（１）说明员工应该做什么。
（２）阐明可被接受的绩效质量或水平。
（３）说明受训者完成指定学习成果的条件。
３．设置培训目标时需把握的原则
（１）员工应将自己的经验作为学习基础。
（２）员工应有实践的机会。
（３）员工需要反馈。
（４）员工应通过对别人的观摩与交往来学习。
（５）合理安排并协调培训项目。
四、培训活动的实施
五、培训成果评估
1．明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用。lOcALhosT
2．评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。
3．明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。
4．通过了解参加者是否愿向他人推荐该培训项目，为何要参加该培训项目，及对该项目的满意度，收集有助于该培训项目的信息。
5．比较进行培训与不进行培训的成本和收益。
6．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。
六、培训中的创新
目前很多公司正努力转变成为学习型组织。学习型组织是指其员工不断尝试学习新东西并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。（注1）它的特征是持续学习，员工共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础；知识创造与共享；严格的系统化思维，鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠道，并验证假设；学习文化，公司的管理人员和公司目标明确对学习的奖励、促进、支持；鼓励灵活性与实践性；珍视员工价值，注重对每一位员工的培训开发和福利。（注2）在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。由于社会考试方面直接借助那些现成的游戏产品。这类游戏甚至不需复杂，只要包括一个重要元素──竞争就行了。
今年初，borland software corp.希望在一个全球销售年会前能敦促其销售人员掌握公司产品线的细节，并且希望这次培训的效果能好于以前用powerpoint软件制作的电子化教学课程。因此它找到了电子化教学公司qb international，要后者为它开发一个网上学习指南，并在教学节目中加入一系列测试学生对相关知识掌握程度的游戏。这款基于井字游戏(tic-tac-toe)和猜字游戏(hangman)等解闷玩艺儿的简单游戏包括了一系列限定了回答时间的问题。每位参加培训的销售人员都需在学习过程中参加9次考试，并且需要回答正确至少80%的试题，那些考试成绩优秀的人可以参加一次抽奖，奖品是苹果电脑公司(apple)的数字播放机ipod。所有参加培训的人员最终还需接受一个有100道试题的期终综合考试，得分最高和答题速度最快的人将可获得3,000美元奖金。虽然这款教学游戏并不十分复杂，但已足以起到激发销售人员干劲的作用了。学员前几次考试的成绩全部张榜公布。borland公司负责员工培训的韦恩•约翰逊(wynn johnson)说，突然之间，参见培训的学员都开始关注起彼此的成绩了，大家都在暗中较劲，而竞争就是学习的动力。
公寓楼管理公司erc properties inc.面临著一项困难的培训任务，要教会其355名房地产经理在计算廉租房租金的退税额时如何遵守美国国税局(internal revenue service)的相关法规。这些房地产经理要能判断出租户中谁有资格享受退税待遇，如果他们在具体操作中违反了国税局的法规，公司将被处以巨额罚款。erc的企业培训经理坎达克•奥姆斯特朗(candace armstrong)为此选用了learningware inc.的培训软件。这款名为game show pro的软件包含一系列基于知名电视节目的游戏。奥姆斯特朗将接受培训的学员分成两组，看哪个组在玩根据《好莱坞框框》(hollywood squares)开发的井字游戏中得分高。为了测试这一游戏的教学效果，奥姆斯特朗让玩该游戏的学员与不玩这款游戏的学员参加同一个认证考试，结果发现在首次测试中88%的玩游戏学员都通过了考试，而不玩游戏的学员中只有54%的人通过了考试。
通过以上在培训中创新项目的举例，也引发我们对目前培训状况中所出现问题的一些思考，也就是如何从无培训到有培训；如何从盲目效仿到根据企业实际来选择培训模式，建立相应的培训体系；从盲目追求培训的新技术、新形式转型为追求该类培训的实效性研究。
引文注释：
（注1）d.senge：《the organization made plain and simple》，training and development journal，1991年10月，第37页。
（注2）m.a.gephart，v.j.marsick，m.e.van buren and m.s.spiro：《learning organization c

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