材料。准备做饭时，我们会先看一下冰箱中的材料，如果没有所需要的材料，就会决定“今天来炒个青菜吧”。然而头脑顽固的管理者却连冰箱门都不打开看一下，就决定“今天要吃涮火锅”。于是，就会发现根本没有材料可以涮，觉得情况很棘手。所以工作不许配合员工，就好象不能要求冰箱里的材料勉强配合菜单，只有这样，员工才会在工作中找到快乐。能干的管理者先察看冰箱，利用冰箱中现有的材料，思考几种不同的菜，这就是管理者的力量。管理者要适当地让员工在工作只能感有自己的自由度，发挥出他们自己的潜能。只有给员工广阔的空间，员工才会有成就感，工作才成为快乐的。6.设计合理的薪酬激励制度
从理论上讲，只有当员工的实际付出与得到的回报不成正比的时候，员工才会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理造成的，其原因有：低与期望值；低与同等人员的水平；高估他人的新酬和低估他人的绩效；对精神待遇的不满足。人的需求分为几个层次，最低级的需求是物质的需求，薪酬往往是物质要求的体现。但物质要求满足以后，人们更多的是追求精神上的满足。身为管理者应注重从方方面面来满足员工的不同层次的需求，只有这样才能真正做到管理以人为本，才能使工作充满欢乐，企业才会充满生机和活力。ibm的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步，督促平庸的作用。ibm的薪金构成和复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，ibm的员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系。在ibm的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况，是通过有竞争力的策略，吸引和机理业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。四.人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：1.动力机制。
旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。2.压力机制。
包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。3.约束机制。
制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。4.保证机制。
包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。5.选择机制。
主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。6.环境影响机制。
人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。五.总结
因此管理员工是一种权力，同时也是一种经验和智慧；管理员工更是一种艺术，它需要的是谋略。会管人的管理者总是刚中带柔，严中带宽，既懂感情又知进退，真正做到了以人为本激发员工内心深处的干劲和潜能，以最大限度地实现公司目标，走进他们的内心世界，与他们进行心与心的交融，激励他们创造业绩。

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