赛龙舟是中国的一种古老习俗，装备整齐的小伙子在锣鼓的喧闹声中驾着龙舟， 拼尽全身的力气奋力争先。没有指挥，也没有事先的约定，但所有的水手都能配合娴熟，步调一致。取胜的关键不在于船上是否有几个壮汉，最终的赢家取决于彼此的默契，只有每一个都是赢家才能胜利。
企业好比一条船，员工扮演着不同的角色，只有大家都本着一种共赢的思想，这条船才能乘风破浪。可惜的是这种共赢的思维在企业并不那么普遍，在企业的内部提倡竞争，而这种竞争往往以分出高下来体现，这种文化无形中在培养着一种赢/输的文化。比方说晋升名额有限，非你即我；外派进修，你得我无；业务员为各自的业绩而争取有限的资源；研发人员为体现个人的才能而忽略共同的标准。这种现象在小公司和新成立的公司尤为严重，因为创业期更需要英雄，企业的制度也在某种程度上认同和鼓励这种英雄的出现，英雄自然成了企业的稀有资源。
企业确实需要英雄，但如果英雄是通过其与同伴的差距来体现，就值得深思。
随着企业的发展，创业之初的制度、做法、提倡的精神和文化亦应进行相应的调整，企业应为每一名员工提供发展的机会，帮助每个人获得成功。应基于一种共赢的思想，朔造共赢的文化，对企业制度、体系、机制的调整亦应基于这一思想。
这里从几个角度来阐述这种文化的意义。创立初期，企业生存与发展的关键是业务规模，因没有品牌沉淀与客户的积累，为在夹缝中求得生存，需要培养诸多敢打敢拼的销售英雄，通常的做法是采取高提成，确实起到了一定的作用，代价是倡导了一种提倡个人英雄的利己主义。loCalhOsT因此，随着企业的发展必须把企业的销售模式逐步过渡为提倡团队攻关的团体协作文化。
在企业的研发和生产领域共赢的思维一样重要。一项技术的更新如果站在企业全局的角度能够大幅度的降低成本，可这种更新如果是以提高部门的成本为代价，如没有共赢的思维，一项对企业颇具价值的革新就会流产。
在企业的制度层面，受传统教育模式的影响，一定要把员工分出三六九等，企图通过树立“榜样”来形成对他人的牵引，这就好比我们上学时的排行榜，似乎这样做天经地义，可很少有人考虑天经地义的道理在那里。用一个企业常见的现象便可清楚的显现出这种制度的缺陷，很多企业年底分红时往往是员工流失率最高的时期。因此在绩效考核、薪酬体系、激励机制的设计方面亦应基于一种共赢的思维，既在制度上牵引员工共同成长与发展。
企业追求的是整体绩效的最大化，系统思考与共赢的思维是实现这一目标的基础，培养一种共赢的文化对企业的发展很有必要。