世界领先的国际石油企业、位居全球500家最大公司排名前列的壳牌集团,是许多年轻人心目中的“顶尖级”外企典范。那么,什么样的人才能进壳牌?壳牌在人力资源发展方面如何运作?本刊记者为此专访了壳牌东北亚集团人力资源部经理史劳博(erik slotboom)和壳牌中国人力资源发展经理袁效琴。
国际化的壳牌
几乎每家企业都对外宣称自己是“独一无二”的。那么我们在说“壳牌与众不同”的时候,就必须想清楚我们究竟“不同”在哪里。首先,国际化是壳牌的显著特色。这不仅表现在它的工作语言是英语,更重要的还在于,壳牌日常工作中跟中国之外的方方面面的接触、交往以及合作是其业务必不可少的一部分。这反映了公司多元化的一个方面。另外,同时壳牌的员工来自全国、乃至世界各地,文化背景上的差异和丰富为公司内部的交流沟通提供了广阔空间;同时壳牌鼓励不同职业、教育背景的人员加盟,往往同一部门里容纳着来自文科、理科以及经济学科等不同教育背景的员工。壳牌的国际化还表现在人员的跨国际交流。壳牌中国有很多外籍人士,与此同时,也有越来越多的中国员工走出壳牌中国去新加坡、澳大利亚、英国等壳牌公司工作。
壳牌的人才标准
首先,他是不是有能力工作,并且能够完成工作任务。这是壳牌聘人的一个前提。所以一旦成为壳牌员工,他从第一天起就必须开始真正地工作、承担责任和执行任务。而不是像很多公司那样前三年都是轮岗锻炼学习。当然公司不会把他放在那里不管,而是随时观测他的工作表现,并及时给予建议和辅导,在必要的时候进行适时培训,使他从思想和技术方面完全武装好,做好他的工作,并顺利进入到下一个台阶。loCALhoST
其次是他的观念是不是跟公司合拍,是不是与时代合拍。这是软性的方面,包括对公司的经营准则是否认同,对安全、环境、健康等方面的要求是不是有足够的关注,并且身体力行。还有很重要的一点,就是在观念上面他一定要不停地去学习新的东西。因为这个世界变化太快,我们对员工的要求也在不断地变化和增长,如果他停止学习,可能就会落伍。所以我们要求在观念上他一定要不停地坚持学习。
另外,我们招聘人才所关注的不仅仅是某一个工作,因为我们希望他在壳牌确确实实是有发展前途的,并且能够实现这个事业目标。我们希望他有能力从现在的位置做起,一步一步地向更高、更宽的方向发展,做到经理、甚至董事的位置。我们公司有一套机制支持员工实现这些愿望。公司会为他提供这个平台,员工的经理和公司高级主管会给他建议,人事部门也制定了一些政策,鼓励、帮助并支持员工的个人事业追求。从个人角度来说,员工自己首先要有愿望和主动性。我们公司在网上有一个内部的公开招聘系统,公布公司内部的所有空缺,只要认为自己有时间和精力,每个人都可以去应聘、竞争。这需要员工很大的主动性和勇气,敢于去尝试,丰富自己的知识和阅历,获得自己的事业机会。
■我们是本着“发现我未来的老板"的态度来实施招聘的。我们希望招到的人才将来能管理我们的公司,那么什么样的人有可能是我们未来的老板呢?系统说来有三个衡量指标:成就欲以及成就能力;人际关系能力;分析能力。
分析和思维能力如何,包括你对细枝末节的敏感性怎么样;是不是能够举一反三,高瞻远瞩;能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的,并对之进行分析、加工,获取有用信息,并得出结论等等。很多人有误解,认为脑子聪明,iq高,思维能力就强。很多技术专才iq非常高,但不一定综合分析能力就符合壳牌的要求。
人际关系不单纯指与人如何相处,更在于能不能与人产生1+1>2的效果。一个人人缘好绝不是壳牌所说的人际关系。千万不要把人际关系等同于拉关系,以为能天天坐下来和人吃饭就是人际关系能力强。壳牌的人际关系是指你是不是尊重他人;你是不是理解他人;你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方,并把自己的意见说出来;意见不一致时是不是能把不同意见综合,然后得到一个大家都比较满意的结果;是不是能说服他人,同时说服自己;在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者,能不能跨越自己影响他人(不是越权,而是善意的、建设性的合作与帮助)……这里的人际关系同时也包括了团队之间的关系。
成就欲是一个人事业追求的前提,首先你要有愿望成就一番事业,然后还要取决于你的成就能力。你是不是能清楚设立自己的目标,然后一步一步有的放矢地去完成;在实现过程中的心理素质,比如坚持与毅志力、决断力,面对压力时是否能够坚持得住,能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的,请跟我走,并能够说服大家。当然除了脑子方面非常强壮之外,还要特别精力充沛,因为只有这样才可能最终完成自己的事业。有人觉得只要自己兢兢业业工作就是成就能力好,不是这样的。努力工作≠成就能力。因为付出的努力,不一定有效。你要有勇气、有能力并且聪明地完成你的目标。
■我们从来没有说过我们需要员工有什么样的学位或者专业,因为我们相信一个人的内在的本质性的能力。所以我们从不要求、更不介意员工是从任何背景来的,在我们看来,不同背景下碰撞出来的火花会更大一点更亮一点。
我们聘人看的是一个人本质性的能力,而不是他曾经做过什么职业,或者学过什么东西。我们在招聘的时候会有这方面的宣传,但很多人不相信。尤其是招聘大学毕业生时,他们过来时总是会准备得非常充分,会设计好你问这门课时怎么说、问那门课时说什么,学术上特别有把握。有人觉得“我是学×××专业的,一定会更有优势",但我们真的不是看这些东西。所以在第一轮面试的时候,很多热门专业的人会感觉很失望,因为我们根本就不问他专业方面的知识。我们会扔给他一个工作中的业务案例(case)。这个case不一定是有正确答案的,我们看的是他用什么样的思路去分析这个案例,去解决这个问题。能不能从千丝万缕的联系中发掘出主要矛盾,从中看到潜在的机会和威胁,并利用这些机会同时规避潜在的威胁,看到业务可能的走向,并能举一反三,预期到更长远的发展
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