联想，中国it业的翘楚，能成为它的一名员工，无遗是一件令人艳羡的美事。那么联想寻的到底是什么样的“才”？联想的人才理念是什么？什么样的人才在联想发展最快？联想在招聘人才的过程中遵循的是怎样的标准？记者为此采访了联想集团人力资源部常务副总经理蒋北麒。
■联想通常从哪些方面界定人才？
一个企业需要什么样的人才跟企业目前所处的行业、企业本身的发展速度以及规模都密切相关。联想所在的it行业有一个非常明显的特色，就是知识、技术更新速度非常快，我们要在这个行业立住脚，求得生存与发展，人才储备、更新尤为重要。而另一方面，联想经过15年的发展，目前处于高速成长期，对人才无论在量、质以及需求层次上都不断上升，提出新的要求。除了最基本的skill（专业背景，企业发展初期最关注的层次）层面，我们更关注一个人的特质、素质。因为企业发展到一定阶段，不会只是跟在别人后面走，它要确立自己的发展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出一定的要求。不只是考虑这个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能发展，这个人是不是有利于公司的发展。此外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、诚实。
■加盟联想是否一定要求具备计算机相关专业背景？
我们对学习计算机相关专业的人可能会情有独钟，但不是全部。一方面是因为学习计算机相关专业的人数有限，在人才市场上竞争又非常激烈；另一方面，从联想内部来说，目前也出现了各个方向上的需求高潮。比如业务管理、经营管理、财务管理、人力资源管理等方方面面，尤其是物流管理、运作管理都很缺人。lOCALhosT招聘时我们在销售、研发方面通常会要求计算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。具体比例大概是四六开吧，学习相关专业的比例稍大一些。2000年度我们的具体招聘数字还没有最后出来，我想不会少于400人。
■联想如何把握一个人除技能之外的深层特质？
一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下。我们会通过某些手段，比如uk测试，去尽量把握一个人深层的一些内容。在人才甄选过程中，我们积极地和外面的一些资讯机构合作，加强一些甄选手段，从而有效地把握一些深层次的内心动向，比如这个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。目前这个手段对应届生已经开始全面使用。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反应你领导才能的一件事是什么”这样一些能通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统的发问高得多。
■哪些人在联想发展最快？
各个层面上善于学习与总结，对新知识、新理念敏感如蚊子见血，并不懈为之努力的人在联想发展最快。有些文科背景的人问我他们要进联想、在联想发展有没有希望，我说当然有希望。但前提是你要客观地看待联想，客观地看待自己，看到自己的长处和短处。只要你善于不断学习、提高，那你一样有自己的发展机会。其实我也不是计算机专业出身，1984年我在北大地球物理系毕业后，留校负责仪器设备进口，后来在北大经济学院学习国际贸易，1995年到联想负责外贸商务，1997年才调到人力资源部，一样面临重新学习的问题。但是我觉得，只要肯学习，新手往往会比那些有丰富经验的人更容易进步，因为他总是能接触到最新的一些东西，而很多有专业背景的人自恃有经验，只知道守着原有的那些老东西，容易固步自封。
■一个一开口就问薪金多少的人联想会不会反感？
这是人的最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者更多纠缠这方面。我们是以岗定薪（主要针对社会招聘，大学生招聘更多带有人才储备的意义，开始不会很明确），走的是职位工资制，所以他问我们薪金多少，我们也能比较明确地回答他。比如告诉他这个岗位月薪是4000块钱，如果他说他在原单位拿6000，干的是经理，到这里还要重新开始云云，我就会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这个方面，可能会影响对他的整体判断。
■联想是不是要求所有员工都有“干一番事业”的雄心壮志？
联想员工和联想人是两个概念。我们通常用两个维度来分析人。一个维度是他是否认同联想价值观，认同企业文化，另一个是他是否出业绩。从这两个维度判断，我们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好的；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人我们在人才管理和开发方面要考虑不同的策略；第三类很认可联想价值观，但做不出业绩来，是我们要着力来加强培养培训的群体；第四类又不认同又不出业绩，当然就毫不保留。我们不会要求所有人都把公司的事业当成自己的事业。但上进心是普遍要求的。我希望每个人都抱着干一番事业的上进心，只不过这个事业有的可能是沿着自己的发展方向走。当然，如果这个方向和公司的发展方向相一致最好，即使不是最好，只要两者没有利害冲突，我们对所有的人才都是本着好好培养的原则去配置和利用；一旦两者发生明显冲突，企业也不是慈善机构，只能请他去干自己的事业去。
■是否介意一个人曾频繁跳槽？
我们往往不特别关注他跳过多少次，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。一个人跳槽有他自己的原因，也有企业的原因，不排除面试时有点儿背的，老是遇不到好的人际环境。我们基本上是从原因角度来分析，而不是从次数考虑，当然也会考虑到次数。其实每次面试之前都有初选，来大致了解他到底是怎么个跳法，如果过程中一直没什么发展，可能初选就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能我们更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每

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