摘要:随着WTO进程的深入,我国银行面临着来自各国的商业银行的激烈竞争。如何在竞争中立于不败之地,提高我国银行业的整体绩效是重中之重。本文以绩效管理理论为基础,从我国银行绩效考核的特征分析出发,着重研究了目前我国银行在绩效管理方面普遍存在的问题,提出了改进及加强绩效管理的途径及方法。
　　关键词:绩效管理 银行
　　
　　加入世贸组织标志着我国的改革开放进入了一个新的阶段,向市场企业战略目标一致等等;这些都与人力资源绩效管理相关,也是各家商业银行函待解决的问题。
　　
　　1 我国银行绩效管理的现状
　　
　　银行的绩效管理是使银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中,为银行持续创造价值做出可预见及评价的贡献的一整套程序。其银行实施绩效管理的目标是“以价值最大化为目标,持续改进银行各个层面的绩效水平,实现员工绩效与组织绩效的有机融合,引导银行提高核心竞争力,不断超越竞争对手,推动组织战略目标的实现。
　　目前,我国对于绩效管理的一些常用方法,如KPI、平衡计分卡、述职制度等的理论研究已经比较成熟,但是对于这些方法如何有效地与实际结合,目前还在结合行业特点作进一步的研究。
　　国内招商银行、民生银行等股份制商业银行走在探索绩效管理的前列,大都已建立了以综合经营计划为前提和考核标准的绩效体系;建设银行也己建立了以经济增加值为基础的财务考评体系,总行推出了人事激励与约束考评办法;农业银行虽然基本建立了以利润为核心的财务考核,但其缺乏综合经营计划等基础考核体系,总体而言,国内商业银行在绩效管理方面基于经营管理实际的深入探索和研究还比较少,根本上还是缺乏基于经营管理实际需求的全面分析,尚没有建立起扎实的管理基础,如完善的岗位评估机制等,也没有形成能与先进管理理念有机结合的绩效管理体系等。故此,目前国内银行的绩效管理尚在初期阶段,出现了不少的问题与缺陷。
　　
　　3 我国银行绩效管理中存在的问题
　　
　　3.1 对绩效管理的定位不准
　　绩效管理的定位问题其实质就是通过绩效评价要解决什么问题.绩效评价工作的管理目标是什么。定位的准确与否直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效管理定位的模糊主要表现在对考核缺乏明确的目的。仅仅是为了考核而考核,结果是流于形式;有的没能很好地利用考核结果,耗费了大量的时问和人力、物力,结果不了了之。有的是为了分配工资而考核。片面地看待考核的管理目标。对考核的目的定位过于狭窄。
　　3.2 绩效标准缺乏企业绩效管理信息系统也必将进入我国银行业的应用范围。绩效考核中涉及到大量的财务与非财务指标,这些指标都要通过一定的统计渠道进行搜集、整理、加工、与分析才能形成有效的信息,这需要有一个完整的信息系统来支撑,以保证考核中间进行及时、有效的过程控制与决策。绩效管理信息系统正是立足于企业自身管理模式,借用信息化手段,通过计算机网络技术、数据库技术、WEB技术相结合的方式.通过收集、观察和记录从员工入职面试到离职期间工作业绩、个人发展等各类数据信息,为绩效管理提供必要的员工绩效原始记录,客观地记录员工成就的过程,克服在对员工考核、员工管理、人事决策、奖惩升迁中存在的主观倾向,把企业对员工的指导要求融入到系统运作规则中,以一种即时的、形象化的方式指导员工按规则完成绩效管理的相关活动,使人力资源管理更加规范化和科学化,从而提高绩效管理效率。
　　
　　5 结束语
　　
　　现今中国经济正以高速发展的势头,全面融入世界经济发展和激烈竞争的大潮之中,经济金融外部环境发生的这种剧烈变化,加快了金融体制改革的步伐,改变了金融业务的交易方式和经营管理模式,对金融业尤其是银行业带来了前所未有的竞争压力。金融业的竞争更突出的表现在对人力资源的争夺上,而要在人力资源竞争中取得优势,就必须建立一整套科学合理的人力资源管理机制。绩效管理作为现代人力资源管理机制的重要组成部分,就是要正确评价各级机构、部门和员工的绩效,并对不同绩效结果给予恰当的激励,以促进组织和员工绩效水平的不断提高,从而不断提升核心竞争能力,实现组织的总体战略目标。在知识经济时代,银行管理更加强调以客户为中心,以市场为导向,建立绩效协同管理模式,使绩效管理制度化。实施绩效管理不可能一步到位,这就要求银行的管理者及时跟踪学习绩效管理前沿理论,随内外环境和管理要求的变化持续改进,使绩效管理逐步完善,不断取得进步。