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摘要:人才派遣是考试,实行评聘分开。派遣人员的婚假、丧假、探亲假、产假、公休假等参照单位正式在编职工有关规定执行,产假工资由社保部门发放。派遣人员的入党、入团、入会、表彰、奖惩等参照单位正式在编职工有关规定执行。派遣员工也参加医院的工会组织,积极参加医院组织的各项活动,使其树立主人翁意识,增强了凝聚力。派遣公司每年按期召开派遣员工座谈会,听取派遣员工的意见和建议,反馈给医院,以改进医院的管理工作。[1] 2 人才派遣的优势:
2.1 简化用人手续,降低考试、考核,最终择优聘用。医院在管理过程中如发现聘用人员不能适应工作要求,可根据合同条款,退回派遣公司,再重新招聘。有助于医院选择和留住优秀人才,提高职工队伍整体素质。
2.3 减少人事(劳动)纠纷,转移单位用人风险
在我国相关法律、法规和有关政策的指导下,用人单位和派遣单位签订派遣协议,派遣单位与被聘用人员签订劳动合同,用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系,没有劳动关系。并且,医院可根据自身业务变化,增加人员或免费更换派遣人员,亦可减少人事劳动纠纷,使用单位与人才是一种间接的管理关系,被派遣人员对日常考核的不同意见,使用单位可以通过派遣机构统一协调处理,这样就可避免直接与被派遣人员发生人事(劳动)纠纷,从而省却用人单位的管理精力,专心于事业的发展。
2.4 用人机制灵活
[2]实行人才派遣管理。有利于建立灵活的人才流动机制。一医院的人事制度改革就是要搞活用人制度。打破人员的单位、部门所有制,淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,建立与市场经济相适应的人员“能进能出”的。用人制度畅通的人才“出口”渠道,改变长期以来医院在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任,使人员的进出更为流畅。人才派遣管理的实施,为“单位人”变为“社会人”创造了条件。
3 存在的问题与建议
3.1 存在的问题
(1)同工不同酬现象有待解决。派遣人员已经成为医疗队伍中的一个重要组成部分,同样学历,同样职称,付出了同样的劳动。但在福利待遇方面却未得到用人单位的应有重视,即存在“同工不同酬” 问题。派遣人员干着跟正式编制人员一样繁重的工作,甚至去干那些正式职工不愿干的工作,其收入却不一样,造成派遣人员的心理不平衡,频繁跳槽,流动性大。这里面可能还存在一个对派遣员工歧视的社会问题,当然随着人才派遣的不断深入和发展,相信这种歧视会自然消退。
(2)缺乏对派遣人员的继续教育机制。医院发展日新月异,对人才的要求也日益提高,人们必须通过终生教育、终生学习,不断地补充更新知识,才能应付职业和生活的压力,提高生存水平。我们注意到用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会,除了使用,还是使用,如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步,已不能适应单位工作的需要,他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值,只考虑单位自己的经济利益,因此,派遣人员对用人单位缺少归属感。
3.2 建议
(1)未来的理想状态,应该打破编制内和编制外的差别,按劳取酬。建议明确岗位职责,以岗定薪,通过考核的形式,将部分优秀派遣人员的薪酬待遇参考在职职工标准发放,解决派遣人员同工不同酬。具体来说就是岗位人员的上岗要经过严格的考核,如果能上岗,就应该拿到该岗位的工资,而不在乎你年龄的大小、职称的高低,更没有在编与不在编的区别。报酬只取决于你工作能力的大小。同样的一个岗位,谁适合谁就去做,谁为单位、社会创造的利益大,谁获取的报酬自然也就多。
(2)工作激励。虽然派遣员工具有较强的流动性,但在某一时期内,他们的工作是相对稳定的。因为频繁更换工作岗位,将会影响个人职业发展。因此,满足他们的职业发展,给他们提供学习、进修、培训的机会,授予恰当的权利,营造一个公平竞争的氛围,那么他们就会将个人的发展与医院的可持续发展进行最佳结合,为医院贡献自己的力量。
参考文献
[1] 袁国宏“青岛市医疗机构实行人才派遣用人方式的实践与探讨”《中国卫生人才》2007.7.
[2] 刘方红,刘丽华,周军“对医院实行人才派遣的思考”《郧阳医学院学报》,2006年10月25(5):318.
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