| 中外合资企业的跨文化冲突研究 |
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本文由中国论文联盟联系等进行的。 中国 人沟通经常使用含蓄而不直接的语言，这种过程导向型沟通往往依核于接收者的途释，而低背景文化中，大多数信息的符号是语言、文字等表达。西方人尤其是共国人使用发送导向型沟通。信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。（勒医兵，2001：50）中方的决策程度一般是由工作人员调查情况，领导分析决断，再由工作人员贯彻执行，决策细致而缓慢，美方管理人员则要求有职有权，在了解问题过程中就解决问题，决策速度和工作节奏很快。由此可见，中方决策者以人为中心，重和谐及对事对人的理念与美方决策者以任务为中心，对事不对人的理念相冲突。
（二）跨文化决策对策
加拿大著名的跨文化组织管 理学 者南希•爱德勒(Nancy•J•Adler)将 企业 在跨国经营中的文化变革分为4个阶段“国内-国际-跨国-全球”，并提出了各种管理措施。按照南希•爱德勒的观点：解决组织内的文化差异有以下3种方案可供选择：一是凌越。二是折衷。三是融合。（张沛，1998：32）不同文化背景之差异决定了东西方完全不同的决策观。但是，从一个较长的 发展 时期来看，企业文化就其本质特征来说具有融合的趋向。
四、结论
文章以中美合资企业长安福特汽车公司作为研究对象，运用跨文化交际的理论，通过剖析该公司从管理思想、管理规范到管理行为的差异，寻找出中美合资企业管理中存在问题的根源—文化差异，分析冲突产生的主要原因，提出实施跨文化决策的措施。本 论文 的研究认为：中外合资企业要想大展鸿图，就必须重视文化差异问题，并在相互尊重、理解、沟通的基础上，确立既有利于企业发展又适合中国国情的决策方式，并通过跨文化人员的开发与培训逐步缩小文化差异，增强企业的凝聚力，最终实现企业目标。
作者简介：贾亚杰（1987-），女，汉族，西南财经大学经贸外语学院，硕士学位，研究方向：外国语言学及应用语言学
参考 文献 ：
[1]贾玉新.跨文化交际学[M].上海:上海外语 教育 出版社,2007
[2]勒医兵.企业文化差异、冲突与跨文化管理[J]. 经济 文化,2001
[3]林海棠,薛静,李浩.中外合资企业的跨文化冲突研究[J]. 现代 企业,2007,2
[4]赵秀峰.企业文化的民族特色和融合趋向[J].中外企业文化,1999,10
[5]张沛.合资企业如何摆脱“文化差异”的束缚[J].中外企业家,1998,10 |
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