| 论绩效考评制度下子公司职工薪酬会计处理方法探讨 |
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论文 摘要：国家新《 企业 会计 准则》规定：职工薪酬据实列支，不允许保留余额。大型企业集团普遍实施绩效考评管理制度，绩效考评制度下子公司往往出现工资结余。如何使工资结余业务的会计处理方法既能满足国家财经法规的要求。又能满足内部管理的需求，成为广大财会工作者探索的课题。文章针对 中国 一拖实际情况，提出一套绩效考评制度下应付职工薪酬的会计处理方法。 本文由中国论文联盟WWW.LWLM.COM收集整理。
论文关键词：绩效考评 工资结余 应付职工 薪酬 会计处理
一、绩效考评制度催生工资结余
大型企业集团绩效考评管理制度的核心内容之一是薪酬管理制度，具体来说就是根据掌控子公司的经营业绩核定工资额度，奖优罚劣，实现集团公司的调控目标。由于集团公司依据子公司上月经营利润核定本月工资额度，市场 经济 环境下企业各个月份的经营形式并不均衡，子公司实际能够负担的工资额度就会与核定的工资额度产生差异。当核定的工资额度多，企业缺乏足够的现金流发放或者不愿意全额发放时，就产生了“工资结余”；当核定的工资额度少，企业有意发放较多的工资时，就需要动用“工资结余”。
市场经济企业经营风险无时不在，企业存在工资结余，对于以丰补欠，稳定职工情绪，拿出部分资金奖励先进工作者，能起到重要的调剂管理作用。是企业经营者常用的管理手段。
二、工资业务会计处理现状
1．当期核定工资大于实发工资，有的单位按核定数额计提工资，“应付职工薪酬”出现贷方余额，由于会计准则规定“应付职工薪酬”不允许留有余额，于是将余额转入“其他应付款挂账。有的单位按实发数计提工资，“应付职工薪酬”借贷双方相等，账面没有余额。
当核定工资大于实发工资时，必然产生工资结余。按核定数计提工资产生显性工资结余；按实发数计提工资产生隐性工资结余。
2．当期核定工资等于实发工资，不会出现工资结余。这种情况只有在企业运行平稳、均衡时才会出现；在市场经济环境下，在充分竞争性行业，这种情况很少发生。
3．当期核定工资小于实发工资，动用结余发放工资。如果动用的是显性结余，管理机构一目了然，因为从相关账户可以查到工资的计提、发放、结余以及结余使用的轨迹，但是查询动用隐性节余较为复杂，有时需要重新统计分析。
4．核定的工资总额包括民工工资，但民工工资是以支付给中介公司的劳务费形式发放的，计提和发放均未通过“应付职工薪酬”。直接借记：成本、费用，贷记：银行存款。由于来计入“应付职工薪酬”，在统计分析工资额度使用情况时容易遗漏。
三、目前的会计处理方法存在的弊端
会计部门单纯从核算的角度处理工资业务，管理部门无法按照管理的思路查询核定工资使用情况，是新增结余还是动用结余，及工资结余变动数额。特别是当多部门动用多月份隐性结余时．监管部门缺乏相关的记录，或者由于跨期查询的复杂性，对隐性结余的监控难以有效实施，甚至失去监管意义。因此，应对当前会计处理方法进行适当调整。
四、调整思路
将人力资源系统的“考核工资”概念与财务会计中的“应付职工薪酬”概念有效结合，在财务会计的“应付职工薪酬”账面可以查到“考核工资”的运行轨迹。
五、具体会计处理方法
每个月一律以核定的工资额度计提工资，计入“应付职工薪酬”的贷方。
1如果当月利润只能承担部分工资额度，超出部分计入“其他应付款”作为未计入当期成本费用的工资结余。
计提工资时：
借：成本、费用
其他应付款
贷：应付职工薪酬
实际使用结余时再计入当期成本、费用：
借：成本、费用
贷：其他应付款
借：应付职工薪酬
贷：银行贷款
2．如果当月利润足以承担核定的工资额度。但由于缺乏现金流，不能全额发放，也应按照核定的额度，全额计提计入“应付职工薪酬”贷方，实际发放数计入“应付职工薪酬”借方，差额留在“应付职工薪酬”账面，作为已计入成本、费用的工资结余。
计提工资时：
借：成本、费用
贷：应付职工薪酬
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