| 关于绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计 |
|
|
|
本文由中国论文联盟联系。因此，如何提高行政事业单位的绩效，已经成为行政事业单位关注的热点。不少行政事业单位主动寻求科学、规范、公平、有效的绩效考评方法。其中。以实行量化考核为核心的改革，被不少单位所采用。如“千分制”考核，其指导思想是用事实和数据说话，而不是凭某考核者的印象来决定被考核者的考核等次，这种改进比起过去考评有较大的主观随意性要好得多。
但是对行政事业单位人员的考核不能与 企业 相比，其差异主要表现为很多指标难以量化，而不能量化的考核指标的考核就不可避免带来了人为因素的影响，使得考核结果的客观性，真实性大打折扣，而且增加了考核的难度，出现了为争夺一己私利而展开的个体之间、群体之间、领导和下属之间的各种博弈。这些精彩的斗智斗勇的博弈，对现存的考核制度提出了挑战。是考核个人的业绩还是考核人际关系?是老实人吃亏还是刁奸耍猾的人沾光?是平庸者当先进还是业绩突出者当先进?都对考核制度的合理性提出了更高的要求。本文从现存考核制度入手，采用博弈分析的方法，对绩效考核中的几种可能的博弈做一分析，从而找出现存考核制度的缺陷，重新设计出更为科学的考核制度，使主观人为的因素对绩效考核的负面影响降到最低。
一、绩效考评中的博弈现象
在行政事业单位一般每年进行一次绩效考评(又称为年终考核)。现行的考核制度框架是(以某单位为例)：先是开全体人员年终考核大会，接着就是个人写小结和所在部门通过小结。填各种测评表格(群众和领导)，其中平时考核占50％、群众测评占30％、领导测评占20％。然后，初步得出考核等次，如：优秀、称职、基本称职、不称职(优秀等次占有一定的比例)，再由本单位最高权力机构平衡终审。最后，开全体人员 总结 表彰大会宣告考核结束。从该考核的制度框架来看主要存在的博弈类型有：
1、自我评价中的博弈现象。从博弈论的角度来看。此博弈可以称为完全信息静态博弈，因为博弈的双方或多方，彼此都知道博弈的策略及其后果。自我评价中的博弈的策略，可假定为正常评价、高评价和低评价。通常人们自我做出低评价的概率极小，忽略低评价策略，既可以使问题简化。又不影响结果。(见表一：自我评价中的博弈。)
给出这样的博弈得分表，所得分值只有相对意义。为什么自我高评价会得高分?这是因为存在着信息不对称问题。领导和群众给某人打分的依据较多来自于个人小结中的信息，因此，多说好话是最优策略。该博弈的纳什均衡为(高评价。高评价)。
2、群众互评中的博弈(分为无小团体型、有小团体型)现象。比起自我评价中的博弈这是绩效考评中比较精彩的一出戏。依据互评群体中有无利益小集团。可分为无小团体型博弈和有小团体型博弈(见表二：无小团体型博弈，表三：有小团体型博弈)。
所谓无小团体型博弈是指被考核集体内部未形成利益小团体，成员评价相对公平，但由于相互打分的轻重差异及人际关系的差异，会造成给对方打低分者和人际关系好看成为赢家。表二中设某乙是打分偏低者，从表可以看出某人乙采取低评价策略而且比某人甲的低评价打分还要低，在此情况下某乙的低评价策略是占优策略。所谓有小团体型博弈是指被考核集体内部形成了利益小团体，他们会给集团内的成员评价较高，给集团外的成员打低分，而且打分高低悬殊，从而达到他们打压某人或推举某人的意图。从表三可以看到有小团体型博弈的占优策略是团体内成员给团体外成员以更低评价。
3、领导测评中的博弈现象。此处领导是指一个单位内部的领导(通常我们称之为中层干部)。在测评中他们将面对着三方，即下属、平级者和上司。在此情况下应该说存在着三种类型的博弈，即中层领导与其下属的博弈。中层领导与中层领导的博弈以及中层领导与上层领导的博弈。由于第三类博弈与第一类博弈关系相似，故不作为单独一类博弈类型考虑。在第一类型博弈中，根据中层领导给其下属打分的结果是否给下属知道，我们又可以将其分为：封闭型和公开型。群众不知道领导给自己打多少分称为封闭型，相反则称为公开型。封闭型的博弈特征不明显，领导打分考虑的因素很多，以下再做分析。而公开型的博弈要复杂一些，因为该博弈不仅进行一次，由于存在一报还一报的行为策略，中层领导的评价趋中现象是一种理性的选择。(见表四：领导与下属的博弈(公开型))。
其中，A、B、C等级得出，按一报还一报行为策略和人际关系中个人恩怨决定。某下属(封闭)是指下属给其领导打分，该领导不知道是谁给自己打高分或低分。由于部门领导之间都希望肯定自己的成绩；而给部下打低分则意味着自我否定，所以低评价策略未考虑。(见表五：中层领导之间的博弈。）
从表中可以看出，双方的纳什均衡点是(高评价、高评价)，使绩效考评失真。
二绩效评估中的博弈分析
l、自我评价中的博弈分析。此博弈严格说来，已不是典型意义上的博弈，可看成个人写小结的最优对策(相对于其他人)。通俗他说，如何将自己的小结粉饰包装得最好，以便在通过小结以后，为群众和领导打分留下一个好的印象。由于考核是从德、能、勤、绩等几个方面进行考核，这些指标中不少不能定量化，所以，小结中的大话、套话、空话占有较大比重，有好多公式性的话，可以套在张三、李四等任何一个人身上，都觉得非常得体。况且小结的字数有限，真正有分量的东西，也就二、三行字。小结中夸大成绩，缩小缺点或隐瞒错误的现象时有发生。
如果一个完全不熟悉被考核人的领导和群众，在此情况下能做出正确甄别，真是要难于上青天。因此，被考核者的“扬长避短”心理。造成了第一手资料的失真。如果某人实事求是写出自己的缺点，而此缺点又因信息不对称，不为考核领导所掌握，则真要吃大亏。因为领导不了解你，以你的话为真，会真的影响对你的评价。而不老实者不会主动写出自己的缺点，反到会给领导留下好的印象或至少不会留下坏的印象。在此等情况下老实人吃亏，机会主义者讨巧，已是此博弈纳什均衡。 本文由中国论文联盟联系紧密[1] [2] 下一页 |
|
|
| |
|
上一个论文： 试论如何提高运管部门财务管理的效益
下一个论文： 关于核心价值观念和文化盲点 |
|
用户登录 
新用户注册 