| 广安市人民医院人才队伍建设研究 |
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重重。按800张编制床位保守计算,员工应达到1280人,目前工作人员980名。各类人员缺口,尤其是高层次人才缺口较大。由于现行人事管理制度的不健全,致使引进人员事业编制、社会保险等问题困扰我们多年,无形中为人才引进工作树立了很大的屏障。
2.专业技术人才队伍呈现不均衡性。虽然卫生类人员占员工总数的80%,但高学历、高职称人员仅分别占1%、8%。41至50岁人员219人,占总数的23%;40岁及以下人员688人,占总数的70%,年龄结构不尽合理。标志性学科带头人还相当匮乏,学科间“缺编”与“超编”现象并存。
3.管理干部自身素质不高、队伍建设力度不够。目前行政管理人员有相当部分是以前招收的本单位职工子女,缺乏系统的管理知识和技能的培训。由于医疗技术与医院管理是两个不同的专业,尽管近年来充实了一批临床业务技术骨干到管理队伍之中,此批管理人员业务、管理双肩挑,日常工作繁忙,忽视了管理能力的学习和提高。
4.人才理念亟需更新、人才自身因素的制约。人才建设工作是一项长期的隐形的系统工程,短期内不易看到成效。医疗行业具有一定的地域性及群众性,所谓橘生“淮南为橘,淮北为枳”,引进人才到一个新环境后,若不能积极地适应新环境,就会由“橘”蜕变为“枳”。在招聘过程中我们常发现一些毕业生对未来职业的期望值较高,在现实与理想的巨大落差中,迷失了方向。
5.人才流动频繁、培训系统不够健全。2005年至2009年辞职、考研等离职人员48人,对人才队伍的稳定性具有一定的冲击性。目前医院培训职能较为分散,且内容侧重于医疗技术培训。员工虽有继续教育、外出进修等机会,但各种高规格培训机会太少,未构建可持续性人才培养发展模式。
6.薪酬分配对高级人才缺乏竞争性和激励作用。近年来国家出台了一系列卫生事业单位分配改革文件,在员工收入上拉开了一定的差距。但没有针对高端人才制定补充福利计划,缺乏留住、吸引高端人才的市场竞争力。由于医院缺少分配自主权,很难谈得上工作分析、薪酬市场调查及薪酬激励等规范化的人力资源管理。
思考与对策
1.树立正确的人才观念,创新人才管理。正确认识人力资源投资与产出效益的关系,须以培养、吸引、用好人才的“三个环节”为抓手,坚持“两个原则”(以人为本、党管人才),突出三个“加强”(高层次人才上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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