| 广安市人民医院人才队伍建设研究 |
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队伍建设、中青年学术技术带头人和学科建设、管理干部队伍建设),完善“四项机制”(培养机制、使用机制、激励机制、引才机制),将人才建设工作做细、做活。
2.做好人才规划,强化人员培训工作。根据医院人才需求、结构分布等,做好人员的需求总量、存量、增量的预测,制定中长期人力资源规划(主要包括人才队伍现状分析、人才结构计划、人才培养保障计划等),形成系统的人员配备、补充、晋升制度。夯实初级人员理论知识、技能培训,提高业务素质,做好“面”的基础工作。另一方面做好“点”的培养,即指重点人才的培养。通过点面结合的培养方法,将医院成长与员工智力资本培育融合起来。
3.变革组织结构,大力加强管理干部队伍建设。在组织结构上考虑采用事业部制,整合职能,有效分权;在方式上采用计划式变革,分阶段稳步实施,以免使员工失去工作安全感。充分认识管理人才在医院经营与发展中的作用与地位,将其纳入整体人才培养规划之中,选择有医学专业基础、具备管理素质的人员,进行管理知识系统学习、有计划的培养,同时注意提高其生活待遇与政治待遇。使其能有效地领导和控制科室的日常工作,逐步实现管理队伍职业化。
4.建立健全人才竞争机制,提升激励机制。完善岗位聘用制,灵活掌握20/80原则,对于决定医院未来的20%员工,敢于根据其工作业绩确定较高的绩效分配标准;对于作为医院稳定因素的80%员工,尽可能地综合考虑多方因素,适当进行一些分配调整。逐渐将提供个人发展机会、培训等隐形因素纳入医院激励机制,建立多维的薪酬管理体系。通过有效评估、考核向临床一线专家、高风险岗位倾斜,使其得到价值认可。
5.分层次完善梯队人才队伍的建设工作
(1)加强学科带头人培养、引进工作。树立本地人才培养与引进人才并重的理念,选择好苗子,强化品德与学术造诣,侧重于使其掌握深、高、新的医学知识与技能,培养成专业学科带头人,同时还需注意内因、个性等问题。坚持“不求所有,但求所用”,畅通人才引进“绿色通道”。对暂时引进困难者,可采取人才区域联合共享方法予以弥补。
(2)走可持续发展道路,加强中青年技术骨干队伍建设。近年来职称晋升制度存在重文凭、外语、论文等现象,影响了医学人才培养的质量。我们应按照“定目标、压担子、给机会”的思路,采取进修学习,邀请专家来院讲学、指导,开展技术上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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