| 基于人力资源管理的组织文化创新研究 |
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中对人的评价，把知觉对象的某些印象不加分析地扩展到其他方面，从而影响人力资源决策对人的本质特征认识和评价的心理现象。帕金森效应是"如果说一把手是二流水平的，他会想办法让那些直接归他领导的下属是三流水平，二三流水平的人会想办法找来四流水平的下级。"它的心理基础是嫉妒，但这种嫉贤妒能的心理不再是管理者个人心理现象了，而变成了群体心理氛围，转化为一种群体文化和行为。其他心理误区在此不一一列举。可见，人力资源管理中存在的心理误区，造成了优秀人力资源的严重外流，影响了组织的持续发展。而优秀的组织文化可以有效地协调管理者之间、管理者和员工之间的分歧，能够平衡他们的不正常心理，对那些遵纪守法、安于本分、工作勤奋、业绩卓著和能力突出的员工给予一定程度上的奖励，而对于那些心术不正、能力平庸、拉帮结派、诽谤他人、业绩低下的员工进行必要的处罚，甚至开除或辞退。这样，可以让员工明确组织管理者的好恶，明确组织喜好什么反对什么，以利于在组织员工中建立一定的心理认同和支持，因此组织文化有利于建构强大的心理认同。
组织文化能够提升人力资源管理效力。组织文化创新的包容性特征，决定了其能够容忍和接受不同的思想、观点和行为。人力资源管理的最终目的不是为了约束员工，而是为了激励员工对工作的积极性。多元和开放的组织文化有利于激励员工的创造性，而专一和拘谨的组织却会抑制员工的思想与行为。"组织文化是管理的最高境界和理想追求，它主要通过心理管理来优化员工的心智模式，在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的诱导和帮助，强化员工的自我开发能力。"组织文化创新能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人都是大有裨益的。由此可见，组织文化是可以提升人力资源管理的效力。
三、人力资源管理中的组织文化创新思路
完善组织文化建设中的领导者决策模式。企业领导者要根据实际情况采用不同的决策模式，遇见情势较复杂的时候，还应采取一种以上的决策模式综合起来一起处理所遇到的情况。在组织文化建设中，在科学思想的指导下，并经过多次实践证实过的经验决策模式，也是可以采用的。但是要是对于那些复杂的情形而言，采上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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