| 旅游饭店用工制度调整研究 |
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态管理体系。在人才供应方面，目光不够长远，未建立一个综合性的大型长期供应网络，而多半是缺人时才招聘，没有形成平时储备人才的理念。招聘方式陈旧，观念落后，难以与市场上的潜在求职者接轨，难以及时选拔适宜人才。
三、基于新形势下的用工制度调整
1、贯穿“员工第一”用人理念，树立企业形象
将“员工第一”的思想贯穿到旅游饭店的企业文化核心中，落实到招聘、考评、培训、沟通的各个方面，让员工真正感受到尊重，以情引人，以情留人。潜移默化的“员工第一”的措施能够深入贯彻旅游饭店的人本理念，让员工感受到饭店的关心和关怀，饭店不单单只是雇佣者，还是朋友、老师和亲人。满意的工作环境能够打动求职者并留住员工，重新更新旅游饭店业在从业人员心目中的形象，提升职业声望评价，是解决“招工难”、“留工难”、“用工难”的根本性措施。
2、建立合理的薪酬管理体系
建立合理的薪酬体系，矫正以往过多关注单位时间的人力成本而忽视低工资所造成的附加成本的错误观念。毕竟，低薪酬、低福利会产生诸如员工流失、缺勤的负面行为，无论是经验丰富的员工离职还是新进员工离职，所带来的损失都要比提高薪酬的成本增加大得多，因为这不仅意味着员工招聘、培训的成本缺失，还会带来失去客户的风险。相反，提高整体员工的薪酬留住员工，提高入职员工的薪酬吸引求职者，不仅可以培养员工的忠诚度，还可以让满意的员工服务满意的客人。
采用具有弹性的福利措施，根据员工的需求和贡献让员工自主选择所需要的福利。例如高层员工更应该设计精神层面的福利，低层员工则倾向于物质福利。深入调查员工福利需求，分层次分阶段提供的福利能够实现最高的性价比。
3、更新用人理念，突破招聘限制，拓展招聘渠道
旅游饭店应摈除以往的人力资源观，打破招聘对年龄、性别、相貌的限制，选择充满激情、快乐、友善的员工。学习国外聘用中年甚至老年人从事一线服务工作，即使他们的相貌或是体力不如年轻人，但是他们的亲和力、踏实度、工作经验远远可以弥补，而且社会责任感和忠诚度还能够保证旅游饭店员工队伍的稳定。
旅游饭店目前多以招上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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