在变革的过程中，领导者发挥着至关重要的作用。但是，领导并不能代替执行，大量艰苦的工作必须要由团队来完成。在21世纪，组织成员不再是甘愿受驱使的被动的人，而是具备了广博信息、成熟理念的知识工作者。时代的变革，对人力资源政策提出了哪些要求呢？如何转变，才能有效调动成员的积极性，发挥他们的主动性呢？
　　
　　从自上而下的支配到自下而上的努力
　　
　　从逻辑上讲，管理学始于计划与执行的分离。只有实现了计划与执行分离，才产生了研究管理的必要。然而，计划与执行分离也是管理学发展中出现种种偏颇的根源。组织本为一体，人为地将其切割为计划和执行两大部门，并将权力赋予前者，后者只能执行前者的决定，无疑会导致计划对执行的控制。在管理学发展的早期阶段，无论管理过程学派的职能学说，还是韦伯的官僚制模型，都蕴含着严密的控制机制。学术界经典作家将生活在官僚制组织中的人员状态称为“异化”；现实中，产生的则是穿灰法兰绒西装的“组织人”。
　　英国的阿克顿勋爵有句名言，权力导致腐败，绝对权力导致绝对腐败。为了破除权力通向腐败的途径，西方人创立了权力制衡机制：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。……从事物的性质来说，要防止滥用权力，就必须以权力约束权力。”正因为权力有上述特性，导致美国人视权力为恶。“权力是最让人忌讳的字眼之一，有权力的人否认有权力；想要权力的人不想表现出其对权力的渴望；从事权力阴谋的人也只是暗地里忙着。”坎特一针见血地指出，官僚制的弊病之一，不在于权力过大，而在于权力不均，该有权力的人得不到权力，不该有权力的人却拥有不受制约的权力。所以，坎特强调变革传统人力资源政策的第一步，就是赋予组织成员权力，进而改变管理中的控制机制。
　　20世纪70年代末80年代初，坎特转向管理学研究时，早期研究者提出的计划与执行分离思路已经被广泛质疑，人们早已意识到计划与执行从来没有也永远不可能真正分离。因此，管理学必须跳出以权力为后盾的控制梦魇。当人们认识到，权力不是一种控制力量，而是一种自主力量时，其内涵就发生了变化。在这一

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