| 变革人力资源政策 实现员工与公司协同 |
|
|
|
放弃或者缩减，对于授权来说，授权者自己的权力并未解除，而被授权者得到了原来没有的权力。这种变化的本质，就是权力的本质变成了组织成员的能力。
共同准则和纪律
泰罗和韦伯时期的组织关系是控制性的，发展到麦格雷戈时期，已经在强调组织关系的服务性。但是，麦格雷戈的Y理论，突出了企业的人性面，而忽视了组织的结构面。这样，授权就等于放松控制，沿着这一逻辑走下去，人性的完全彰显就意味着组织的彻底消亡，个人的自我实现就意味着控制的全面解除。显然，这并不符合组织和管理的实情，麦格雷戈遭人诟病的深层原因就在这里。所以，麦格雷戈以为Y理论可以把X理论取而代之，而管理学界并不认可这种取代关系。坎特在这里向前迈进了一大步，她用“共同行为准则”把人性发展与组织控制融为一体。坎特指出：“授权并不是说毫无控制，让员工为所欲为。”组织对员工的控制有两种方式：自律和他律。坎特认为，个人的自觉是不可靠的，只有“通过教导共同的行为准则”和必要的纪律，才能调控员工的自发行为，使他们一致趋向于组织的共同目标。
共同的行为准则主要有两种：专业行为准则和程序行为准则。专业行为准则适用于组织中的专业人员，如会计、律师、工程师、医生、厨师等，每一类专业人员，都共享一套作为专业从业人群特征的知识基础、方法论和优秀标准。以医生为例，他们的基本守则是希波克拉底誓言（德鲁克认为，希波克拉底誓言的核心是“绝不明知其害而为之”）。由于专业行为准则来源于专业要求，而非组织要求，所以，坚持严格的专业行为准则，一般不会带来过度的组织控制，“保证了控制和一致性，而无需精心制定的管理等级制度”。程序行为准则适用于组织的所有成员，也是一种“非强制性的控制”。由于员工拥有共同行为准则，所以协作更加容易，机构也因此更加灵活，有助于克服弥漫在组织中的官僚作风。
现代社会的组织成员，多数是拥有知识的专业人员，过于依靠专业行为准则往往导致组织目标和专业目标的不一致甚至冲突，为了防止员工坚持专业目标而偏离组织目标，组织纪律不可缺少。坎特认为，纪律是绩效的保证，没有严格的绩效标准，就不会产生高绩效的团队。根据坎特的研究，以IB上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
|
|
| |
|
上一个论文： 论公共部门人力资源培训的重要性
下一个论文： 浅述人力资源之绩效管理 |
|
用户登录 
新用户注册 