| 分析现代林业的发展与生态文明建设 |
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、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈和绩效结果应用这五个紧密联系的环节。将绩效考核放在完整的绩效管理过程中,重视考核前期与后期的相关工作,改变过去单一的绩效考核,结合目标管理法和关键绩效指标把组织目标层层分解到各业务单元和员工个人,使员工个人目标与组织目标保持一致,建立起科学、公正的绩效考核,使绩效考核不再是浪费时间和流于形式的代名词,从而有效支撑绩效管理活动的顺利开展。
(三)进行职位分析。明确岗位职责
职位分析 又称职务分析或工作分析,是整个人力资源管理的基础和根本。它通过对职位信息的收集、分析确定每个职位的工作目的、工作特点、工作内容、岗位职责、工作权限、工作环境、职位关系、业绩标准等,同时明确了每一岗位的任职资格。在进行职位分析时,最避讳的就是人力资源部“闭门造车”,完全忽略本单位的实际情况,从而使职位分析工作流于形式,失去了它原本在人力资源体系中的基础地位。职位分析必须要让各部门负责人和各部门员工参与进来,有了他们的支持,职位分析才有可能成功。职位分析的方法有很多,比如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、参与法、典型事件法等。这些方法既可单独使用,也可结论文联盟*论文联盟*编辑。合使用。通过职位分析可以制定清楚的岗位关键工作领域和关键业绩指标体系,业绩指标的提取可以直接以结果为导向,即将各岗位所要达成的最终目标的完成情况作为考核指标,也可提取对最终目标完成情况影响最大的关键点,作为业绩指标。
(四) 建立科学完善的绩效指标体系
目前很多事业单位是从德、能、勤、绩、廉五个方面来对员工进行考核的,这五个方面看似全面,但问题是往往都用主观性的描述,而不是量化的指标,这必然导致不公正现象的出现,从而使员工对绩效管理失去信心。所以可结合关键绩效指标(KPI),在建立绩效指标时遵循SMART原则,即各部门与各级员工的KPI及其标准必须是具体的、可测量的、可达到的、现实的、有时间要求的,这样把组织级关键绩效指标层层分解到各部门,再由各部门管理者分解成个人的绩效指标。
(五)持续反馈与沟通
持续、动态的绩效沟通贯穿了整个绩效管理过程,是绩效管理体系的灵魂。通过上下级之间的不断沟通与反馈,员工能认可自身的绩效计划,并在实施过程中发现自身的成绩与不上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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