| 浅析以人为本与我国公共人力资源管理 |
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科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源，从而造成人事不匹配、能岗不匹配、人浮于事、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。
（三）管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养
由于管理者奉行物本管理模式，多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加，却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。在用人方面很少人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，从而加大了公共部门人力资源的使用成本。
（四）激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性
传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重，极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。整理：WWW.YbAsk.COM 。
激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重，通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。
三，以人为本的公共人力资源管理
根据前文笔者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可知，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。
具体来讲，以人为本的公共人力资源管理的特点如下：
（一）以“以人为本”为核心的人力资源管理理念
在观念上，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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