| 基于公平的高校教师职称评审制度的构建 |
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师的内心感受和影响。可设立职称评审教师的“温馨提示”电子信箱。使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的：其次设立教师职称评审的接待制度。学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询。解答教师提出的疑难问题等：再次建立教师职称评审的回避制度。以确保职称评审的公平竞争。在“分配公平”方面，不是简单地公布职称评审的结果。而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考。出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立。能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。
2 从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异。因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校。虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务。但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择。或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。整理：WWW.YbAsk.COM 。
如从事教学的教师。其绩效主要体现在知识传播上：从事科研的教师。其绩效主要体现在知识创新上：从事社会服务的教师。其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此。我们的制度设计和安排。必须根据教师的不同个体特质。从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度。可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师。只要能做到高效传播知识。并在教学研究或教学改革方面成绩突出。即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师。只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师。则根据教学研究型或研究教学型的不同要求。提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准。就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的。不同学科专业的差异性很大。因此。学术评价和职称晋升标准。必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一。也不可能统一。但可以根据不同学科专业情况。提出申报教授上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
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