| 文化与战略匹配，别让敬业员工白忙一场 |
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在员工的立场强有力地表达了他们在以上举措实施过程中所承担的义务及其使命的重要性。乔布斯重新激励公司根深蒂固的创新型文化，鼓励所有员工全心全意地投入并推动与实现新的创新战略。在这些举措中，乔布斯推出了苹果公司十年来首个名为“不同凡响(Think Different)”的广告宣传，这一口号贴切地表达了乔布斯希望客户和公司员工对苹果品牌的态度。1998年，苹果公司重获赢利。
宝洁和苹果公司走过的转型之路并非罕见。随着市场的变化，各企业组织必须重新调整战略，加快或恢复业绩，此外，还必须调整企业文化，从而帮助新战略的实施。企业只有正确完成以上举措，才能真正改善业绩。但是万一企业失败了，或者无法快速弥合文化鸿沟，那么就会逐渐削弱业绩。图1中简单的矩阵分析图强调了苹果公司这些年的发展历程。公司领导人了解，甚至很好地预测了组织发展历程中的某个时间点可能存在的不协调因素，且快速采取了应对举措进行纠正。
造成战略变化及此后必要的文化变革的触发因素可能来自企业内部或企业外部。其中一个常见的外部因素可能是某个新出台的定价监管措施催生了对增值服务的关注，刺激了竞争，迫使中端市场产品向低段市场转变。而破坏组织与文化的内部触发因素包括合并、股权分离和新产品及市场新进入者。
对企业文化的层次分析
从可见的层面来看，设定企业方向、基调和节奏的一系列正规机制界定了企业文化。这些机制包括企业战略、组织架构、规章、使命、价值观和塑造的优秀员工形象。设计这些机制目的在于触发符合企业期望的员工行为。然而正规机制和所期望行为之间的联系并不直接。在它们之间存在着一套复杂的诠释性和情感性的过滤层(见图2和图3)。雇员面对可见的企业文化的成分之时，首先会诠释这些组成部分，然后形成情感上的反应，之后才有意识或者无意识地作出是否采取行动或如何采取对应行动的决策。
组织规则给我们提供了一个很好的示例，展示在商业环境之下，正规机制如何穿越诠释性的和情感性的过滤层。在每一个组织中，员工都会从几个方面评估引入的规则，这些方面包括管理层实施这些规则的力度、遵守规则的好处、为遵守规则所需做的努力、不遵守规则的代价。员工会观察规则是否得到监管以及企业如何处理不守规则的事例，进而影响其诠释。对于如何设法在这些规则下进行工作，每个人都有自己的一套上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
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