大发展的浪潮面前，它显得软弱无力，束手无策。
首先，科学管理的骄傲一定额管理出现了危机。科学管理的基础是定额管理，而定额管理的重要内容是动作设计，即通过规定高度标准化的台理的加工动作和时间来规定工人的定额，工人的工资又与定额相联系，从而提高了工人的积极性。但是定额管理在科学技术已经真正成为生产力的今天显示了它的局限性。当今科学技术成为第一生产力，“知识就是力量”这句十七世纪培根提出的名言，在当今得到了最好的注解。然而知识来自于人的头脑，现在头脑己成为企业的生命。泰罗的“动作和时间”的研究，可以制定体力劳动者而无法测定脑力劳动者的多余时间，更无法制订标准化的思维方法。泰罗那块测定体力劳动者定额的“码表”，在脑力革命的今天，失灵了，不准了！
其次，流水线上的工人开始躁动起来。一方面，高技术必须有高情感。社会分工日益细化，使劳动者越来越成为机器的一个“零件”。单调重复的劳动常常使劳动者感到疲惫不堪。而另一方面，今天的劳动者已不是泰罗时代的劳动者。他们有较高的文化水平，对于流水线上简单劳动，只需经过短时期的培训，即可以适应。他们往往不愿为了一个简单的如拧紧一个螺丝帽之类的工作，而为老板卖命一辈子。现在美国每年有1/10的人变换_工种，其中1/3不止变动一次。英国至少有32%的人试图调换工种。
分工对于生产无疑是必要的，然而如何在分工日益化的今天，给流水线旁辛勤择作的劳动者带来乐趣，增添情感，却是在知识爆炸时代给流水线提出的新课题。
再其次，官僚等级制的大殿开始动摇。当代职工素质已非昔比，一方面职工的构成发生了很大的变化。1956年关国白领工人第次超过蓝领一l人。进入八十年代，白领工人与蓝领丁人之比达到了5：3.3。美国学者凯利估计，在九十年代美国掌握知识的劳动者占全部劳动者的60%。另一方面职工的文化水平有了普追的提高。如今的工人不再是简业的体力劳动者。
他们大多数具有较高的学历，因此当今的职工十分清楚自己的权利和价值，也十分清楚如何正确处理实际操作中的各种细节，反对每道工序，每个操作都要服从于上级的指挥棒。他们仇视一切由上而下指挥一切的直线等级制，不愿使自己成为企业的一部“活机器”，任人摆布。他们有强烈的参与感。把这些具有强烈的白我价值的有文化的职工，拒之于企业管理之外，很难调动他们的积极性。因此以前的管理面临着一个严峻的挑战!现代企业应该产生一种强大的磁力，使一大群具有高度文化而又有强烈自我价值的职工，紧紧吸引在企业之中。
最后，集中划的理管模式，受到信息化，多元化的不断冲击。新技术革命在某种程度上是一场信碑以革命。由于计算机和信息技术的空前发展，个别人和个别利益集团很难长期控制信息。信息化的结果是多厄化。世界不再是一切均是统一规范的标准化。例如，消费者的需求出现了多元化，需求心理不再是过去的“大家都买，我也要买”的认同需求，而是“大家都买，我就不买”的个性化需求。与之相适应，企业生产随之出现了多品种、少批量的趋势。当初科学管理的冉冉升起，与今天它的日益沦落，其源均出于生产力发展之必需。前者是由于生产力发展迅猛的要求，后者是生产力发展太迅猛的要求。管理与生产力的不相适应，表现为职工对旧管理模式的对立。早在第一次世界大战后不久，对工人“管、卡、压”的泰罗制已引起了工人们的广泛不满。他们用怠工和罢工与之相对抗。为此，不少明智的资产“本性懒惰，不愿工作，缺乏进草心和主动心的“经济人”。池们没有思考力、判断力、决策力和人性，鼠目寸光，只关心蝇头小利。

因此在“科学定额”管理下的工人，仍然足一台冷i石;一j’的机器，址一台用金钱驱动的机器。当资本主义工业化后，国家成为一台大机器，个人都廷可随时更换，不起眼的螺钉。在标准化、专业化、同步化、一体化的资本机器的运转中，作为生产主体的人的个性、创造力、生命的情感正在削弱，正在被非人性地扼杀。在这种竹理制度下，劳动哪有乐趣可言?劳动者哪有自我完善和充实可言?劳劝这个人类生命活动的方式被严重地襄读了。
本世纪20年代后期行为科学代替了科学管理。当时有位美国哈佛大学的心理学教授梅约，在美国芝加哥西部的电气公司进行了一次为期8年之久的实验。在实验中，梅约发现，人是复杂的社会系统中的一员，他们不只是单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需要。即追求人与人之间的友谊、安全感和受人尊重等等。因此除了用物质利益刺激工人的积极性外，还必须从社会、心理方而来鼓动工人提高劳动生产率。这个实脸被人们称为霍桑实验，并闻名全世界。从此，管理科学第一次由以“物”转变为以“人”为中心的管理，人己不再是冷冰冰的“机器人”，也不再是唯利总图的“经济人”，而是充满人情味的“社会人”。
企业文化正是在行为科学的基础上，为管理科学树立了一块新的里程碑。如果说行为科学还只是停留在通过劳动者的行为来研究人的话，那么企业文化已经进入到劳动者内在的情感在探索人的本质源泉。如果说行为科学只是研究一个个体的人的行为的话，那么企业文化则是研究这些个体人的集合一一群体的行为及其产生这些行为的共同源泉。企业文化把管理科学带到了一个更为广阔的领域。从此管理科学跨入一个以研究人的整体的精神、思想和力量的新时代。尽管在西方，企业文化不一可避免有它的局限性，不可能真正彻底地挖掘人的潜能，但它毕竟向前走了一大步。
三、企业文化的灿烂前景
国外的企业文化可以也应该引入我国，但其内涵毕竟有它的局限性。在马一屯思主义的管理思想着来，管理有两重性。过去总以为管理的自然)禽性与生产力紧密相关，因而不分阶级，我们可以积极引进应用，但社会属性与生产关系紧密相关，具有显明阶级性，所以不宜盲目引入。企业文化出现，使我们发现，即使是管理中的社会l滋性一而，可分为两部分。其中一部分反映着人的一般社会属性，如社会交往、友谊、自找价值观、归属感等等。这部分的管理内容正是企业文化的重心，我们可以加以引进作为借鉴。然而，社会属性的另

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