策，来直接干预和控制国有企业。这是二十世纪七十年代末国有企业改革以来，政府从一直不断放宽对国有企业的控制和干预，而首次转向较大规模地对国有企业进行直接干预和控制，政府这种直接的、非市场性化的干预，使得国有企业仍然能够继续享受各种“优惠”，即使国有企业经营不善，政府也不会轻易让其破产倒闭，即使职工劳动效率低下，人浮于事，企业（实质上是政府）也不会让其失业。进入二十一世纪之后，非公有制经济得到了较快的发展，以国有企业为主的公有制经济在整个国民经济中所占的比重日益下降，社会贫富分化现象严重，就业形势日益严峻。政府则通过建立和规范国有企业的劳动合同制度、收入分配制度和各种社会保障制度，来实现对国有企业的干预和控制。由于国有企业要发挥社会稳定器的作用，因此，国有企业必须和现有员工维持稳定的、较长期限的甚至终身的“雇佣关系”；国有企业也必须给予员工高于其边际劳动生产率的劳动报酬以及更有保障性的福利待遇，而不能以劳动力市场的供求关系来决定员工的劳动力价格。这样，国有企业的雇佣关系或劳动关系事实上不受外部劳动力市场的影响，它形成了自己特有的雇佣关系和劳动报酬决定机制，这就是在政府行政干预下形成的国有企业内部劳动力市场。
1.3企业的垄断经营。在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，产生了国有企业的垄断经营行为。国有企业垄断现象的产生，并非是市场力量自发作用的结果，而是政府干预造成的。因为除了政府的行政力量，其他任何因素都不具备如此的能量。在各种非公有制经济大力发展、经济成分更加复杂、宏观经济调控更加困难的背景下，从制度上促成部分国有大中型企业的垄断经营，是政府实现对国民经济进行调节和控制的有效手段之一。国有企业获得了垄断经营的特权，自然也就获得了垄断利润，高额的垄断利润使得国有企业的雇佣关系得以固化，员工收入刚性进一步增强。因为企业的经营绩效与员工的个人努力相关度较低，员工个人的生产绩效与企业是否对其长期雇佣的相关度不大，员工愿意在企业长期工作，企业也不愿冒违反政府意图的风险也无必要随外部市场的变化而对员工数量及其收入进行调整，外部劳动力市场难以对国有企业的内部劳动力市场形成压力，国有企业的内部劳动力市场因此得以稳固。
2.国有企业内部劳动力市场运行分析
我国国有企业内部劳动力市场形成的经济和社会背景比较复杂，尤其是不利于企业发展的非市场因素在其中起了决定性的作用，因而它的运行在较大程度上偏离了市场轨道，造成了宏观效率的损失。
2.1削弱了劳动力市场的资源配置功能。传统的户籍制度将农村劳动力拒之于城市就业大门之外，在城乡劳动力市场的分割被逐步打破之后，户籍制度又将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，即使农民工的劳动效率高于国有企业员工，他们也无法进入国有企业内部劳动力市场，享受与国有企业员工同样的工资和福利待遇，他们虽然也在国有企业劳动，但他们却属于存在于国有企业中的外部劳动力市场上的劳动者，他们的工资由外部劳动力市场的供求关系决定，他们的工作受外部市场的影响具有不稳定性，在企业他们少有甚至没有培训和晋升机会。政府通过制度将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，外部劳动力市场无法突破政府的制度障碍，将素质较高的农民工等劳动者配置给国有企业，而进入国有企业内部劳动力市场的就业者，也不是依靠市场途径进入了国有企业内部劳动力市场。依靠政府的制度建立起来的国有企业内部劳动力市场，本身缺乏经济效率甚至经济目的，而其本身的维持也离不开政府相关制度的保护。对国有企业而言，市场对劳动力资源的初始配置功能被严重的削弱。
国有企业内部劳动力市场形成后，劳动力流动性差的问题尤为突出。首先，国有企业吸纳劳动力途径的非市场化现象严重，劳动力进入国有企业要么是用人自主权被侵犯的结果、要么就是用人自主权滥用的结果。国有企业“在决定雇佣或解雇员工时，除了考虑工人的替代成本外，更多地要承担解雇员工的社会成本、意识形态风险和自身利益……”④因此，企业经营者既无法也不能在企业不景气时解雇员工，只要劳动者进入国有企业，其被解雇的可能性极小。员工退出企业内部劳动力市场，进入外部劳动力市场的出口被堵塞，除非员工自愿离开企业。其次，国有企业存在的内部人利益集团，使得他们的谈判力量增强，甚至谈判双方在利益上本来就是完全一致的，因此，谈判仅具有形式而已，结果自然是有利于企业内部人。就企业吸纳劳动力而言，国有企业内部人利益集团会排斥外部劳动者进入本企业，以避免与其共同分享利益以及对内部人就业稳定性带来威胁。国有企业劳动力流动性差，并不表明国有企业员工队伍的稳定，只能说明国有企业员工队伍处在一种缺乏内在活力的凝固状态。国有企业内部劳动力市场和外部劳动力市场之间，难以实现劳动力资源的合理流动。国有企业内部劳动力市场上劳动力尤其是低素质劳动力的凝固和沉淀，是政府外部制度和企业内部力量相互作用的结果，市场对国有企业内部劳动力市场上的劳动力资源再配置的功能也被大大地削弱了。
2.2加剧了就业的不公平。有关调查显示，一半的被调查者认为，求职时的关系与自身实力相比较，关系更重要。有关研究也发现，干部子女当干部的机会比常人高2.1倍。⑤这种依靠行政力量和其他非市场机制配置劳动力资源的制度，由于缺乏相应的标准以及法律制度的规范和约束，导致劳动力资源配置存在严重的制度不公平和制度腐败，市场配置劳动力资源的功能被取代，劳动力资源配置的效率低下，劳动力资源浪费严重。现实中的劳动者就业尤其是国有企业吸纳劳动力，非市场化途径和方式仍然占有较大比重，并因此引起就业的不公平。国有企业内部人利益集团的形成，使得企业在做决策时必须从集团内部人的利益出发。就企业吸纳或雇佣新的劳动力而言，国家为了满足国有企业内部人的利益要求，很早就实行了职工退休其子女接班的制度，这项制度一直到二十世纪九十年代才逐渐被废除。国有企业有选择劳动力的自主权，但多数大中型国有企业有滥用此项权力的嫌疑，

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