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摘 要:长期以来,人们忽视了人力资本所有者的产权。在改革开放中,人力资本作为长期企业才有企业组织制度的建设
3.3.1 完善企业准入制度
允许人力资本出资入股,明确人力资本的资本地位。所谓人力资本出资入股是指人力资本成为企业的资本金,人力资本所有者成为企业的出资人,人力资本与物质资本一样成为企业的股本。人力资本可以通过获得企业产权或其他形式加人企业组织。在双方协商的基础上,人力资本可直接获得一定份额的企业产权,并计人企业资本总额,具体方式可以由合作双方商定,以实现收益、风险与责任的均衡。不应规定人力资本与物质资本股权比例上限,只要资本的提供方与需求方能够取得共识,完全可以提高人力资本或其他资本的人股比例。
3.3.2 完善新的公司治理框架制度
实现员工治理是完善公司治理,探索新的公司治理模式的可靠途径,可以充分发挥工人的主动性和积极性。明确公司各职能部门的职能和权限,人力资本主体与物质资本主体享有同样的企业产权权利,共同构建企业治理结构,形成两大资本主体共同治理的制度模式。
3.3.3 重视企业的文化制度
企业的文化对内是一种精神的凝聚,对外是一种保障性的宣言。人力资本产权的实现效率,与企业组织文化密切相关。实现人力资本产权,充分发挥人力资本的能动性还需要企业组织文化制度建设的及时跟进。一般情况下,每个企业组织都有着企业组织的存在和发展而演绎的趋同性看法、态度和价值观念等企业文化理念,这些企业文化对人才载体的行为具有制约和整合作用。lOCAlhoSt因此,依此为参照加强企业组织文化建设,可以有效的规范主体行为,强化团队精神,提高组织绩效。加强企业组织文化建设是调动人力资本所有者的积极性,增强企业组织凝聚力,实现人才资本产权的又一制度安排。
3.4 完善人力资本的收益分配制度
3.4.1 实行按能力分配
按照人力资本的层次进行分配,不同层次的人力资本获取不同级别的报酬额。低层次人力资本获取工资,高层次人力资本应该给予高额回报,这个回报不仅包括高额的工资,而且包括各种奖励和股份。同时各层级工资或报酬的差距要合理,这样才能增强人力资本承载者工作的积极性,促进我国的人才资本投资和经济与社会效益的充分实现。
3.4.2 人才资本参与企业剩余分配
在当今知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下,人力资本的贡献远远大于工业时代,成为生产的直接要素,世界各国之间争先恐后的招笼人才,因为各国政府都清楚,只有拥有了人力资本优势,在未来的竞争中才会有竞争优势,把人力资本优势转化为生产力优势,才能够赢得竞争的主动权。现代市场经济条件下,不是简单的企业物质资本的存在,使人力资本得以生存,而是企业的人力资本保证了企业物质资本的保值、增殖和扩张。因此,人力资本应与物质资本分享剩余,参与剩余价值分配。
参考文献
[1]胡茂.论我国企业人力资本产权问题及制度完善[j].西南交通大学学报(社会科学版),2008,5(9).
[2]王勇,人才资本产权实现的路径分析与制度安排[d].河海大学博士学位论文,2007.
[3]龚文海,人力资本产权制度变迁与制度创新[d].西南财经大学博士学位论文,2007.
[4]朱必祥,人力资本与新型企业产权制度[m].北京:中国经济出版社,2007.
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