【摘 要】 企业业绩挂钩,管理层薪酬过高有损企业的内部稳定、外部的投资者信任及社会公平。
由次贷危机引发的全球性企业净利润增长幅度,而当公司2008年净利润较前一年下降94.40%时,公司高管的薪酬降幅则低于净利润的降低幅度。基于上述分析,笔者认为,主要与股价挂钩的平安薪酬激励制度未能起到有效衡量高管业绩、降低代理成本、激励管理层由追求个人效用最大化转化为追求企业利润最大化的作用。
3.薪酬制定的独立性遭质疑
平安的招股说明书披露高管薪酬委员会负责研究董事与高管考核的标准,进行考核并提出建议,研究和审查董事、高管的薪酬政策与方案。高管薪酬的制定程序是:经薪酬委员会提出,董事会以及股东大会批准。然而由于中小股东的持股比例较低,且受制于金钱、时间、精力等的限制,缺乏足够的动力参与股东大会,对于股东大会的决议,通常采取“搭便车”行为。因此不少人质疑高管薪酬的制定存在被董事会、大股东左右,高管自定薪酬的可能。
4.高管薪酬水平与同业差距过大

由表3可知,中国人寿2007年高管薪酬增长100.07%,略高于其95.43%的业绩增长,虽然该公司在2008年净利润降低-63.94%的情况下,薪酬排名前三的高管薪酬之和较上年微增6.77%,然而由表2和表3对比可知,两家公司的高管薪酬在过去三年相差悬殊。LoCaLhost虽然2008年马明哲个人表态放弃年薪及其他高管的年薪大幅缩水,平安高管薪酬仍为中国人寿的2.04倍。两家公司同为中国保险业的巨头,平安高管的薪酬远高于中国人寿的高管薪酬,不排除中国人寿的高管薪酬受国有控股背景及政府的公平偏好所限的因素。然而两者之间过大的差距让人不由得质疑平安高管薪酬水平制定的合理性。

四、对我国企业高管薪酬激励的启示

我国企业的高管薪酬激励尚处于起步阶段,不少企业在高管薪酬激励方面与平安相仿。金融危机对于我国企业既是压力也是契机,笔者认为平安及其他公司应抓住时机重新审视、改革其高管薪酬激励制度。2008年,马明哲、亿阳信通、三一重工的高管等纷纷主动提出零年薪或降薪,然而目前最需要的是改革与完善企业高管的薪酬激励制度,而非应急式的救赎。笔者认为应从以下几方面改革高管薪酬制度:
(一)增强高管薪酬的透明性
虽然2007年开始实施的《上市公司信息披露管理办法》要求公开董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况,但是由于对要披露薪酬的定义不明确,各上市公司披露高管薪酬的尺度有所不同,因此,建议进一步规范信息披露的尺度,增强高管薪酬的透明度,要求上市公司不仅要在年报中披露薪酬水平的绝对值,还应披露薪酬的组成结构、支付方式等,应对公司制定高管薪酬的政策、薪酬与公司业绩的关系、上一年度管理层报酬与公司业绩的关系作出详细说明。
(二)制定合理的绩效衡量指标
企业应战略性地设计高管薪酬激励制度,制定合理的绩效衡量指标,将高管薪酬和股东回报以及公司整体可持续的盈利能力紧密结合。中国人民大学人力资源管理系主任文跃然表示,一味地要求高管薪酬与股价挂钩,可能导致高管为了让个人收入最大化而去做假账和操纵股价。因此,企业在考核管理层业绩时,不仅应考虑股价,还应将每股收益(eps)、总股东回报率(trs)、收入增长幅度、资产管理规模增长幅度、净收入增长、费用控制率、社会责任与同行业公司的业绩相比等纳入考核指标。金融危机下,我国企业应吸取华尔街在高管薪酬激励方面的教训,将风险管理引入业绩考核中,企业应对重要经营活动设置安全边界,将风险及安全性指标纳入高管业绩的评估系统,并以此决定或限制高管的薪酬支付。
(三)健全对高管薪酬制定的内部制衡
笔者建议通过法规明确中小股东的“薪酬话语权”,规定持有股份累积达到上市公司或未上市公司总股份一定比例的若干小股东有权对所持股公司高管的薪酬进行质疑,有权召开股东大会就高管薪酬进行专题讨论,由股东大会重新表决确定,甚至利用网络投票表决,以便于小股东就高管薪酬进行表态,从而形成对高管自定薪酬的内部制约机制。完善独立董事制度,明确公司薪酬委员会成员均由独立董事担任,选任独立董事和确定独立董事的津贴必须征求所有股东尤其是小股东的意见,防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。
(四)依据同业水平及我国国情确定薪酬水平
企业应在分析同行业的薪酬数据后,根据我国国情及公司状况来确定管理层的薪酬水平。受资源控制、文化等因素所限,我国目前还不具备充分竞争且有效的职业经理人市场。中国职业经理人的素质、能力与国外高管尚有一定差距。因此不能一味地要求高管薪酬与国际接轨。

五、结束语

尽管目前我国企业高管的薪酬激励制度存在诸多不足,但是也不能否认高管薪酬激励制度的重要性。行之有效的薪酬激励机制能将企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。企业应经常检讨与完善高管薪酬制度,实现所有者和管理层的双赢。

【主要参考文献】
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