企业生产与管理中的作用，是企业人力资源管理机制创新的目的企业人应记住：(1)人是富有惰性的，喜欢按照惯性进行思维；(2)如今世界．唯一不变的就是它的“可变性”；(3)中国的传统智慧是变则通，通则达；(4)应训练员工敢于不断创新的心理品质，如自信、适度冒险、求异、独立自主性、好奇等一些企业推行的“末151管理”，在一定意义上就是为了惊醒人们：要不断学习、创新，使企业不断获得新的市场竞争能力。
五、营造全员责任环境影响机制
员工不负责任，一个企业就会危险；企业不负责任，一个社会也就危险了。承担责任是光荣的，只有这一思想深人人心，我们的企业，我们的社会，才会有希望。环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，优良的环境因素有两个方面组成：一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。如何营造一种企业全员负责任的工作环境，对企业来说是十分重要的一种人力资源管理机制。tcl集团倡导的“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，其实质就在于营造一种为社会、为顾客、为企业员工的全员责任体制。由此看出，全员责任环境的造就，不仅仅是一个责任是否明确的问题，关键在于在整个企业营造一种全员敢于、愿意负责任的文化氛围。
六、建立依靠规范制度的约束机制
没有规矩，不成方圆。任何一个企业的成功，在某种意义上都可以说是得益于严格的管理制度。比如，邯钢、双星集团、五粮液集团、海尔等。海尔人认识到员工的素质只能在一点一滴中养成，从严格的管理中养成。LoCALhOsT据此，他们创造了“oec管理”，即全方位地对每天、每人、每件事进行清理、控制，“151清151毕、151清151高”，以求把问题控制在最小的范围解决在最短的时间，把损失降低到最低程度。规范包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束；而后者主要是自我约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时．约束则将转化为自觉的行为。
七、建立以绩效为依据的薪酬分配机制
凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人力资源管理的共识。靠贡献取报酬．实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得的工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是“按劳分配和按生产要素”进行工资分配的具体体现。比如，许继集团将技术、资本等生产要素量化纳人分配范围，形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的分配机制，破除企业升资人人有份的惯例，不论资历，不论职务，只讲贡献，严格按工作的质量进行考核。员工收人中固定的部分(工资)占40，活的部分(奖励)已达到60。在完成年薪制的基础上，1999年在科研设计人员中开始试行资格等级工资制，大多数科研骨干的年收人都在5万元以上，在许继科研人员始终是拿的最多的。胜利石油管理局在坚持“以效定资”和“按劳分配”原则的基础上，提出并实践了“岗效薪点”工资分配制度。这一制度的实施，也在国有企业取得了良好效果。看来，在企业中实施以“绩效考核”为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下充分开发员工潜力的一个基本杠杆。
八、建立完善的社会化保障机制
我国企业由于长期受计划经济的影响，工作人员只进不出，造成了影响企业发展的人员“沉淀层”只有建立完善的社会化保障机制，企业才能轻装上阵，迎战市场竞争。社会化的社会保障机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证前者主要是保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段，比如联想集团，在二次创业的时候，就很好地处理了企业最初创建时的一些“元老”的社会保障问题。