摘要:高校人才队伍建设是一个宏大、复杂的系统工程,运用系统的方法来分析把握人才工作的规律和特点,按照整体性、层次性、结构性、动态性的要求加强高校教师队伍建设,从而促进人才管理的科学化,能有效提高高校人才管理工作的整体管理水平。
关键词:高校教师 系统动力学 仿真

1 人才资源是高校发展的第一资源

随着高校扩招和规模扩大,高校对于人才尤其是高层次人才的需求日益增强。与此同时,高校人才流动也日趋明显,特别是一些高学历、高职称的人才和各个研究领域的学科带头人都成各方争夺的焦点。就高等学校而言,人才强校是高校谋求发展、争创一流的重要战略举措,拥有高层次人才是高校科学发展的根本,因此,高校的竞争主要是人才之间的竞争,人才资源是高校发展的第一资源。
高校人才的流向是一种普遍现象,是一个动态的过程,人才流动对于高校可持续性发展的人才管理既是机遇又是挑战。高校如何实现其人才合理流向、培养用于培养人才的各种人才、稳定高学历、高职称的人才和各个学科研究的带头人、两院院士是高校实现可持续发展的重大课题,也是一项复杂的系统工程,切实加强各层次人才队伍构建是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。

2 系统动力学

系统动力学(system dynamics,简称sd)是一门分析研究信息反馈系统的学科,是一门交叉、综合性的探索如何认识和解决系统问题的学科。系统动力学研究处理复杂系统问题的方法是定性与定量结合、系统分析、综合推理的方法,是一种构造型的分析方法,强调系统的结构、行为的产生机制、控制的表述和因果的制约,因而较适合于处理复杂系统。LOCALhosT建立高校人才结构的系统动力学模型可以加深对高校系统内部反馈结构及其动态发展行为关系的认识,规范的模型便于人们清晰地沟通思想,通过对存在问题的剖析和对政策试验的假设,改善系统行为。本文试图运用sd理论和建模方法理清影响高校人才合理流向、稳住人才的众多因素之间的因果反馈关系,从而有效解决高校人才构建中的各种因素的互动耦合影响、完善高校人才规划的理论与方法,进而为高校人才规划提出一套系统性的分析思路和框架,有效地指导高校人才队伍结构建设和管理工作。

3 基于系统动力学的高校人才管理模型研究

(1)建模的目的
建立人才流入、流出在教学、科研、学生老师比例数间相互作用的结构模型,通过vensim软件计算机仿真揭示其动态变化规律,模拟编制出随着学校发展,招生规模扩大、专业设置发生变化时教学科研所需的人才结构,包括人才数量、人才梯度,协助高校适时适量修正各项人事活动。

(2)确定系统边界
研究高校人才结构预测系统内部诸要素之间以及该系统与周围环境之间的相互联系和相互作用。高校人才内部队伍从分工不同大致可以划分为教学科研人员、行政管理人员、教学辅助人员等三大类。从结构梯度上大致可以分为院士、学科带头人、教授、副教授、讲师、助教、见习期教师、退休教师。外部人才系统又有政府和其他行业子系统。根据高校人才规划的研究目的和解决的问题,确定人才规划系统的边界,找出与研究目的关系密切、影响高校人才规划的重要因素,形成一个封闭的人才规划系统模型框架。

(3)因果关系分析
分析教学、科研、学生、老师、后勤产业、附属单位与人才队伍结构之间的定性关系,在这种因果关系链中会涉足到延迟与反馈。例如学校的教师子系统中存在这种反馈与延迟现象,学校每年都有老师的引入和退休或调离,教师的数量变化跟学校的招收学生数有关,也跟学校的教学、科研、行政部门有关。比如学校招收人数增加了,老师也应有所增加;另社会对高校培养学生的专业需求发生变化时,高校自身会做出专业设置的调整,随之师资队伍的结构也动态的发展,这种调整仍有一定的滞后。
(4)建立人才预测系统动力学模型
研究人才流入、流出在教学、科研、学生老师间各变量的数量关系和变化规律。建立相应的数学方程组,即建立模型的流位变量方程、流率变量方程、常量方程、初始值方程、辅助变量方程、增补变量方程和外生变量方程。
(5)利用建立的模型进行一系列政策实验,通过调整参数分别模拟得出符合实际的最佳决策,进而提出一些改进高校人事管理,人才管理的管理理念。

4 建模仿真

为了简化模型,本文将人才队伍中所涉及的分类有专职教师、教辅管理人员、离退休人员;按教师职称的变化将专职教师分为助教、讲师、副教授及教授;见图1。

5 结论

通过图1分析可以看出, 影响高校人才队伍的因素有很多, 并且各因素之间的关系错综复杂。在学校每年的招生数、专业设置发生变化时,可以根据模型得出预测的数据应该确定与之匹配的相应人才数量、人才层次;学校的人才量最佳,人才梯度应是怎样才比较合适,这通过适时跟踪,协助高校适时修正各项教学、科研业务、投资、筹资、人才交流、人才培养等活动。要根据模型的预测,能够给领导者提供有效的决策依据, 进而更好地加强高校人才管理,促进高校实现可持续地发展。建立合理的人力资源架构,对学校的人力资源作出战略性的规划;有的放矢,加大人才引进的力度,提高人力资本增量;激励机制与约束机制相结合,优化人力资本存量;讲究用人的艺术,合理地利用人力资源。