摘要:人才是企业最重要的资源,谁拥有了一流的人才队伍,谁就能在竞争中立于不败之地。重庆长江轴承股份有限公司(以下简称“长江轴承”)成立至今十多年来,之所以能够在激烈的市场和行业竞争中立身树帜,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。主要有五个方面的经验总结:一是慎“引”,严把入口关;二是优“培”,狠抓培训关;尚“争”,巧设竞争关;活“用”,重视使用关;厚“待”,宽设待遇关。
关键词:人才策略 慎引 优培 尚争 活用 厚待

人才是企业最重要的资源,谁拥有了一流的人才队伍,谁就能在竞争中立于不败之地。重庆长江轴承股份有限公司(以下简称“长江轴承”)成立至今十多年来,之所以能够在激烈的市场和行业竞争中立身树帜,全员劳动生产率、人均利税、综合效益等多项指标常年位居全国轴承行业前列,并连续九年进入“重庆工业五十强”,2008年跨入“重庆企业一百强”,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。

1 慎“引”,严把入口关

在人才的吸引方面,注意从不同的角度去鉴别和欣赏人才。长江轴承公司坚持这种观念,体谅人才的个性化,广泛吸纳创造型人才、成熟型人才、成长型人才。公司注重创造型人才的引进,通过他们为公司带来新的思维方式,增强员工的创新氛围,促进原有员工向创造型人才的转化。对成熟型人才,公司极为重视他们的业务、管理能力和经验,对其充分授权,以使其将先进的技术和管理模式运用到公司的发展中,并带动其他员工的成长,以提高公司的发展速度和效益。lOCaLhoSt对成长型人才,公司则看重他们的可塑性和悟性,为其提供广阔的发展空间,通过各种培训和实践迅速提高其业务能力和管理水平,从而成为推动公司发展的生力军。对于基础性的蓝领人才,来源渠道全部为机械基础扎实,有一定的技能操作水平高级技工学校。为满足轴承专业基础性人才的需求,公司还以合作办学的方式,在重庆万州技工学校创办了“长江轴承班”,定点为公司培养轴承专业产业人才。同时,公司还申请成立了轴承行业技能鉴定站,公司规定所有新进入公司的生产线工人,必须通过技能鉴定,才能独立上岗,保障了生产线工人整体实力,截至目前已经成功鉴定各级别职业资格400余人,有效解决了公司产业人才职业生涯通道问题。此外,在招聘员工、引进人才时,还特别注意年龄结构的合理性,并适当作到年轻化。目前公司在职员工平均年龄31岁,年轻有活力, 28岁以下员工占到70%,发展后劲足。

2 优“培”,狠抓培训关

不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队和人才梯队。企业的发展、壮大和成功决不仅仅依靠某一个或几个杰出人物的力量,而必须充分发挥企业全体员工的智慧和才能,依靠全体员工的共同努力。只有把全体员工紧密地团结在一起,形成有作战能力的人才团队,人力资源团队规模效应才能得到发挥,公司才能取得与人才规模相匹配的经济效益和得到长足的发展。公司保持人力资源开发的持续性,形成连续性的人才梯队,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。公司主动从员工的需求出发,制定人才培养、发展计划,努力培养自己的兼职培训师队伍和编制自己的培训教材,目前兼职培训师人数已达50人,编制培训教材达7本,建立了具体到人的员工个人培训档案;鼓励员工参与业余国民系列教育,获得各级学历的,公司给予不同等级的奖励,使公司和员工在共同进步中获得可持续性发展,截至2008年10月,公司生产工人中已有50人获得了大专学历,15人获得了本科学历。在智力的运用上,不仅要利用好“内脑”,还要利用好“外脑”。现代企业是一个开放的社会系统,企业的生存和发展受到来自社会大环境中各种因素的影响和制约。因此,企业的发展不能仅仅依靠企业内部员工和资源,而必须放眼世界,整合社会上所有有利于企业发展的人、财、物、信息、技术各方面的丰富资源,为我所用,以实现企业价值的最大化。近三年来,公司陆续投入200多万元用于选送经营管理、专业技术骨干出市外、国(境)培训深造和通过聘请专家教授到公司指导、讲课等方式引进外部智力,把先进的管理理念和思想导入公司的体系中,从而加快了人才的成长步伐,也使公司获得了可观的经济效益。

3 尚“争”,巧设竞争关

在人才的竞争环境上,努力为员工创建公平的竞争环境,使员工在获得相同资源的前提下展开竞争,在竞争中获得提高,实现优胜劣汰。公司一贯秉承“多换思想少换人、不换思想就换人”的用人原则,既保证公司员工队伍的相对稳定性,又保持一定的员工流动性,公司鼓励员工流动,但通过在管理上的努力将流动率限定在一定的水平。流动率过低,会使员工队伍过于稳定,形成一潭死水的企业氛围,员工缺乏竞争、学习的压力和动力,不能及时实现优胜劣汰,长此以往会使企业固步自封,丧失前进的动力;流动率过高,易造成队伍不稳、人心涣散,公司的培训成本没有回报,同时会造成技术的流失,增大公司的竞争难度。因此,公司始终注意将员工的流动率控制在一定的比例上(不超过5%),以保持员工的内部竞争的活力,鼓励公平公开公正竞争,公司内部部分管理岗位竞聘上岗,鼓励员工参与,员工也积极竞聘。公司一有技改技革项目,面对公司员工招标,员工均可参与竞标,形成比、学、赶、帮、超的良好局面。

4 活“用”,重视使用关

在人才的晋升方面,公司努力创建一套公平和透明的晋升体制。充分体现年轻化、知识化、专业化和能上能下的思想,使普通员工享有努力敬业而被提拔的权利和机会;积极开展制度化、合理化建议活动,倡导员工从企业发展的大局出发思考、分析和解决问题,从而发现、挖掘人才;对突破常规机制脱颖而出的尖子人才,大胆委以重任,进一步激发其潜能。公司最年轻的部门负责人仅26岁,最年轻的中层管理人员提拔时仅23岁,这两位年轻中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之

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