摘要:人才作为高校图书馆人力资源的独立个体,其适用能力超过一定的时限将会丧失其使用价值,这即是人力资源区别于其他资源而具有的时效性。在人事管理中,如果仅以事为中心,因事择人,造成选拔与使用脱节,就会出现人才闲置、人才压制现象。只有为这些人才创造出具有针对性的成长条件,为他们施展才华提供尽可能多的机会,就会形成一个使他们施展个人抱负、主动发挥自己聪明才智、自觉为图书馆全面建设做出积极贡献的局面。
关键词:人才 图书馆 高等教育

人力资源作为四大资源(物力、财力、人力、信息)之一,具有其特殊性。1980年诺贝尔经济学奖得主美国经济学家西奥多·w·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地,而是取决于人类智力的开发”。这一观点揭示的是人力资源在诸多资源中,非人力资源只能被动地成为人们开发的对象,而人力资源则是通过人类的智力开发与利用,能动地实现与其他资源的结合,并创造出新的价值。这是人力资源区别于其他资源而独具有的能动性。然而,作为人力资源的独立个体(社会人),其待开发的适用能力是有时间限制的,超过一定时限将丧失其使用价值,这即是人力资源区别于其他资源而具有的时效性。那么,人才作为高校图书馆人力资源中独立的个体也会具有时效性的特点。

1 人力资源时效性分析

人力是指劳动者的体质、智力、知识和技能的结合体。人力资源是指在一定范围内推动政治、经济和社会发展的具有智力和体力能力的人口总和。它具有“质”和“量”的内涵。从“量”的角度看是一种人口资源,即一个国家、地区、部门的人口总和或劳动力的总和;从“质”的角度看是指人才资源,即一个国家、地区、部门中具有较强的管理能力、研究开发能力、创新能力和专门技术能力的人们的总和。locALHOst由此可见,人力资源不仅是人口资源,更是人才资源。[1]
就人力资源中独立个体(社会人)来讲,人的一生将经过胎儿期(period of the fetus)、婴儿期(infancy,0-3岁)、幼儿期(early childhood,3-6岁)、学童期(middle childhood,7-14岁)、青春期(adolescence)、中年期(middle age)和老年期(old age)等七个时期,在这些时期内,能对社会和组织产生积极影响的应是青春期及其以后的三个时期[2]:
(1)青春期(adolescence),15-30岁,又称青年期,是儿童到成人的过渡期。在这个阶段,他们接受基础教育、职业教育和专业技术教育,以至高等教育。完成高等教育的年龄一般都在25岁前后。这一时期,他们思想敏感活跃,也是能力和创造性突发时期。参加工作后,又不甘心于现状,择业多于乐业,理想多于务实,积极捕捉能展示自己才华的机遇,勇敢面对来自各方面的挑战。
(2)中年期(middle age),30-50岁,生理上基本没有显著变化,50岁左右进入更年期。这一时期是成才期,是在社会中立足和对周围事物不惑的阶段,更是由“必然王国”发展到“自由王国”的一个过程。一般来讲,40岁左右基本上都已找到自己职业的系留点,同时,在本职工作中也形成了独立于他人的工作风格或工作作风,工作标准也不易受到心情变化的影响。信奉的哲理是“踏踏实实做事,认认真真做人”。
(3)老年期(old age)。随着科技进步、医疗卫生事业的发展、人类总体生活水平的提高,人的生育后期和寿命相对延长,人口结构老龄化的趋势日益明显。我国是一个人口大国,虽然人口的自然增长率在下降,但由于人口基数庞大,使得人力资源的再生能力近30年内毅然强劲。为巩固社会稳定,我国在相当长的时期内仍然会推行退休制度,要为每年新增的人力资源提供就业机会。
由此可见,就人力资源的独立个体而言,20-25岁及以前为求学期,25-35岁为择业期,35-40岁为职业形成期,40-60岁为事业成熟期。对一个单位来讲,真正成为稳定骨干队伍的人才是在35-40岁以后,那么,若将退休年龄定为50-60岁,独立个体在单位发挥最佳作用的时限却只有15-20年。按目前国内平均寿命期望值73岁计算约为一生的四分之一。那么,作为一个人才的15-20年使用期,就显得尤其短暂。在这段时间内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而降低,甚至丧失作用[3]。

2 人力资源闲置是一种浪费

高校图书馆工作人员中有一部分属于知识型员工。现代管理学之父美国管理学家彼得·德鲁克认为知识型员工属于那种掌握和运用符号及概念、利用知识或信息工作的人。他们具备专门的知识和技能,是本领域的专家,是组织不可或缺的人力资本;他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果;他们有强烈的工作动机和挑战愿望,努力实现自身价值;他们希望在工作中有学习成长的机会,与他人互相交流信息,共享知识;他们所从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干与灵感,应对各种可能发生的情况,推动技术的进步。由此可见,知识型员工不仅是学习了很多知识的人,而且还是能通过知识进行创新的人,他们对组织的价值在于是一种创新性的贡献,是组织活力的源泉,是组织竞争力的保障[4]。从图情事业可持续发展的角度来看,图书馆知识型员工就属于人力资源的范畴。
随着我国高等教育事业的不断发展,尤其是信息资源的日益丰富和信息网络技术的日臻成熟,为图书馆的发展既带来了挑战更创造了机遇。各图书馆一方面积极争取资金加大投资力度来改善硬件设施条件,另一方面想方设法提高职工队伍的整体素质,如提高职工队伍的学历层次、调整职工队伍的年龄结构、重组内部业务机构、改进业务流程等。这些措施是积极有效的,在较短的时间内即拉近了馆际间的差距,基本满足了本校日常教学、科研对文献信息的需求。然而,图书馆若在人事管理中,如果仅

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