升、培训发展和职业规划等。
1)晋升
内部晋升是激励员工极为有效的工具。对于员工来说,晋升无论是在客观上还是主观上都是一种社会地位的提升,能够使员工的尊重需求和发展需求得到满足,提升员工对组织的认同感和忠诚度。
值得注意的是,现代企业的管理模式有向扁平化发展的趋势,这在增强企业反应能力的同时却缩短了员工职业通道,使有些员工晋升无路。所以现在不少企业积极推进员工多通道的发展模式,员工不但可以在管理通道向上发展,还可以选择在技术及专业通道的进一步提升。
2)培训与发展
强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标;此外,还将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。
3)职业规划
员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和吸引人、培育人、留住人的企业氛围。
从中国现阶段来看,自改革开放以来,中国经济的强劲增长使人们收入也大幅增加,温饱问题已逐步解决,激励因素的重要性越来越凸显。但是值得关注的是,近年来cpi增长较快、房地产价格居高不下、大城市生活成本不断上升,在这种物价高企的时期,员工的个体需求有向物质薪酬倾斜的倾向,管理者如果过分强调非货币薪酬的作用,单方面增大为实现员工较高层次需求的投入是没有成效的,这不仅浪费企业的资源,而且还可能会造成负面效果。
同时,管理者应关注员工层级、文化素质结构、年龄等因素。不同群组的员工需求不同,企业应对症下药,才能有效发挥激励工具的作用。比如职级低的员工可能比高层管理者更看重物质激励,而新入职的年轻员工则更关注自己在企业中的成长。
总之,对保健因素和激励因素进行灵活配置,将是薪酬管理未来的发展趋势。
小结
综上所述,整体薪酬体系能极大地满足员工需求,从而更加具有激励性。当然企业不可能为每一个员工设计个性化的薪酬组合。从可操作层面来看,企业可以将员工按职级分为不同群组,给予不同的薪酬方案。有别于普通可替代性较强的员工,企业还可以对高层及关键岗位的管理人员及核心员工适当提供个性化的薪酬组合。
在当前物价高涨的大环境下,薪酬体系适当向物质薪酬倾斜对大部分员工应更具有激励性,可以适当引入与绩效挂钩的浮动薪酬和长期激励计划。
个性化薪酬组合并不是说员工可以漫天要价,管理者必须视企业的发展战略与支付能力来规划整体薪酬的结构以满足员工的不同需要,其最终目标是实现企业和员工的共同发展,这才是双赢,才是可持续的发展。

参考文献
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[5] 美世咨询,《2006年中国大陆地区整体薪酬调研报告》.

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