企业；员工心理契约；工作满意度
论文摘要：从员工视角出发，在山东省内选取了10家中小企业的550名员工作为研究样本．通过问卷调查收集有关数据，并运用相关分析、回归分析等统计方法对员工心理契约与工作满意度的关系进行了实证研究．结果表明：两者之间存在显著的正线性相关关系．


心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，反映了雇用双方之间微妙的人际关系和互动状态．工作满意度是员工接受企业的实际程度与其期望值的比较程度，是影响员工忠诚度、工作态度和离职倾向的重要因素．在当今以人才竞争为本质的企业竞争中，两者都是人力资源开发与管理的研究热点．在企业中，心理契约在员工的主观愿望与实际组织绩效之间起着重要的调节作用，能够为内在的认知来源和感受提供最为直接的影响，同时，员工从自己工作中实际获得的满足感是否符合自己的期望，又在很大(程度上决定了员工是否努力工作和对企业是否忠诚．可见，心理契约与工作满意度之间具有一定的关系，它们共同作用于员工的态度和行为，影响着员工工作积极性和企业人员流动率，从而最终影响企业的长远企业员工心理契约与工作满意度的关系进行实证研究，得出以下结论．在整体上，员工心理契约对工作满意度具有显著的影响和较好的正向预测作用，即心理契约的履行程度越高，员工的工作满意度越高．在员工心理契约的各维度上，组织交易责任、组织发展责任、员工发展责任、组织关系责任是预测工作满意度的有效变量，其中，四个变量的预测作用均为正向的，且组织交易责任最具有预测力．在中小企业中，明确员工心理契约与工作满意度的内在关系，有利于通过构建牢固的心理契约来提高员工的工作满意度，实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入，进而保证组织成长与成员发展的双重目标的实现．
为给中小企业的人力资源管理提供更有益的参考，未来的研究有待从以下三方面进一步展开．第一，本次的调查范围集中于山东省，样本所反应的问题可能具有一定的地域性．后续研究应扩大抽样范围，使研究结论更具有普遍性和概括性．同时，对于员工心理契约与工作满意度的关系，还可以进一步对不同地区、不同行业的中小企业进行对比分析；第二，心理契约是一种动态的契约形式，它是随着时间和条件的变化而不断变化的，本研究只选取了一个时间面在横向上考察相关问题，因此今后应加强纵向角度的研究，追踪分析心理契约的动态发展过程，以及在这一过程中它与工作满意度的关系变化；第三，本文是基于员工角度来进行研究，但是，心理契约作为组织与员工双方之间互惠互利的交换关系，从双方的角度下加以探讨会更加完整和全面．因此，今后应补充组织视角下的分析与讨论，将其与员工视角下的研究进行对比，并进一步在中小企业中考察组织心理契约对员工工作满意度的影响．