企业管理实践中，对“企业危机预警”的相关研究日益重视，并取得了不少成果，如国家企业获得薪酬福利待遇总和，一般以年度为计算单位。此项指标主要反映企业员工劳动体现的经济价值。薪酬福利待遇需要考虑内部和外部的公平性，企业和员工更看重它的横向比较，由此确定其市场价位和心理价位。此项指标不合理，对企业预警在两个方面，一是过高增加了企业的人工成本，二是过低失去对人才市场的竞争力，并且脱离了市场价值的薪酬福利待遇，会误导员工产生不切实际的收人期望。
3)非核心业务用工成本比率。非核心业务用工成本比率=合同工人工成本/劳务外包人事费用x 100 %。此项指标主要反映企业用工效益性。随着社会分工的细化，企业会随时思考生产经营的效益问题，更加专注于核心竞争力的提高，放弃边际收益递减的生产经营领域，此项指标可辅助企业决策进人或退出某个业务领域，尤其是这个业务领域具备劳动密集型用工特性，人工成本在费用中占有较大比重。
2.1.4人力资源管理状况指标
1)员工满意度。员工满意度=e(员工满意值x相应权数)/员工总人数x 100 %。此项指标主要反映企业员工对内部工作环境的满意程度。员工满意度越高，体现企业满足了职工的物质和发展需要，能够充分发掘员工的潜能，调动员工的积极性，也反映企业经营管理状况形势向好，具有较强的凝聚力和向心力。反之，此项指标过低，预誉员工已不满足企业现状，企业必须解决现有的经营管理存在的问题，否则人心涣散，消极怠工等现象蔓延，劳动生产率会激剧下降。
2)劳动纠纷数。LOcAlHOsT企业某时段区间内发生的劳动纠纷总数，一般以年度为单位进行统计。此项指标主要反映企业劳动人事政策执行效果。企业发生劳动纠纷，开展调解、仲裁和诉讼案件的数量，与人力资源管理水平息息相关，劳动纠纷数量过高，显示人事管理工作水平低，预警因此导致劳资关系紧张，如处理不当，将引发企业出现重大稳定问题，对内部生产经营活动造成严重影响，同时，对企业的外部形象和社会名誉等无形资产也将遭受损害。

2.2预普指标体系预.级别的确定
人力资源管理风险的预测是一个多因素过程，其本质特性的指标很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同时在评价指标体系中，有些是难以直接比较且缺乏可比性。因而，我们用模糊数学的方法来解决这个问题[6j。
模糊综合评判的主要步骤如下:
①确定评判因素(评价指标)集。设定人力资源管理风险指标体系为评价指标集合，记为s二{s[ ,1],s[，幻，s[,3]，…,s( ,n]}。
②设定评价结论，并确定各个评价结论的数值区域。在模糊集合中，其中的元素与模糊集合存在一定的隶属程度，即隶属度百分之百的隶属关系则记为隶属度v=1,百分之百的不存在隶属关系则记为隶属度v=0，隶属度的取值区间为ve[0,1]0
③确定评价指标的权重集.根据专家经验或运用层次分析等方法，确定各评价指标的权重w, w二(wl,w2,w3,...， wn)，其大小应与影响因素对总体影响程度大小相一致，从而组成评价指标因素的权重集合。
④模糊综合评判决策。其方法是进行模糊变换，作出综合评价结论，也就是按照模糊数学中的最大隶属度原则，分析综合评价结论值，选取评价结论最大的评价结论作为评价进行报警，据以进行决策。
我们从模糊矩阵评判中得到的结果，取其最大值所对应的风险等级状态，四种风险状态发出不同程度的警报来报警。警报的发出可采取“亮灯”的方式。亮灯的目的在于警示风险管理决定者及时调整策略，以减少损失或危机发生的可能性，增强企业人力资源管理抵抗风险的能力。在风险的预测和报警之后，就要根据不同程度的报警研究制定和实施不同的风险预警管理措施，对企业风险进行全面的、系统的、预防性的管理，使企业避免和减少风险损失，从而使企业得到长期稳定的发展。
3运用预警指标体系的注意问题
3.1建立预普工作制度
如果预警指标体系仅在人力资源部门运用，其作用在企业里不可能得到充分发挥，因此需要建立从上到下的工作运转制度。这套运转制度的核心内容包括以下几个方面:一是将此项工作纳人战略人力资源管理范畴，进一步上升到企业经营战略决策层面，引起企业高层的重视;二是在企业董事会人力资源管理专委会的职责定位中，把讨论人力资源内控预警作为经常性工作，如遇到重大、紧急预警事项，可临时动议召开企业决策层直接参与的专题会议;三是建立以力资源部门牵头，企管、业务和财务等部门共同组成的工作协调机制，每年根据企业发展战略，搜集和分析企业内外部环境对人力资源管理影响的信息和原因，拟订预警管理重点和工作计划;四是制定和开展预警管理演练，加强人力资源管理人员的专业知识培训，模拟应对可能发生的危机，提前做好执行预警管理防范措施。建立预警工作制度后，就能促进预警指标体系的运用。
3.2提高统计数据质
人力资源统计数据不实会直接影响到预警工作的质量。目前造成指标数据失真的原因是多方面的。从人事统计单位主观方面看，既可能是重视局部利益选择的结果，也可能有工作责任心等问题，总归统计对象会利用信息不对称，选择有利于或方便于自身的方式开展(如对人工成本，有的漏报除工资以外的津补贴等其他用工成本，达到隐瞒员工实际待遇的目的)。从客观方面看，既可能有统计指标设计不规范，也可能有传统统计工具落后等原因(如有的不清楚统计口径中员工人数的含义，误将用工时点数代替平均数，从而增大人员基数拉低了收人水平)。对于这些主客观原因导致的问题，可以通过加强人力资源信息基础工作、采用统计纠偏技术、引进e一hr管理系统取代手工统计作业等方法加以有效解决。
人力资源统计预警是辅助人力资源管理分析决策的重要组成部分。有关企业人力资源统计预替指标体系方面的研究工作相对较少，在我国，建立符合

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