摘 要：明基与西门子并购失败的案例警示我们：难以避免的文化冲突为我国培育坚强的跨国公司、维护产业安全提供了不小的挑战。因此，有效地文化整合是跨国并购行为成功的关键所在。
关键词：跨国并购；文化冲突；文化整合；民族文化差异；组织文化差异

随着全球范围内并购浪潮的掀起，跨国并购已逐渐成为企业拓展国际市场、充实自身实力的有效手段。对于中国企业而言，这种感受更为强烈和深刻。在过去20年里，中国企业跨国并购以年均17％的速度增长，与此高发生率相对应的是低成功率——约67％的中国企业跨国并购不成功。导致并购失败的原因很多，其中文化冲突和文化整合方面的不成功是一个重要原因。因此，寻求一套正确的文化整合模式，显得尤为重要。

一、并购双方的文化差异挑战

跨国并购的环境与国内并购完全不同，尤其是被并购企业所在国的社会结构、风俗习惯、宗教信仰、价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地域分布等因素，再加上并购双方在企业发展历史、经营方式、经营思想、内部机制等方面存在差异，使得并购面临着民族文化差异与组织文化差异的双重冲突。
一方面，民族文化是形成文化差异的深层原因，这经常反映在组织和管理实践当中。例如个人奖惩、团队导向、短期结果以及更多非正式组织等方面。在追求文化一致的压力下，不同文化背景的人可能会重新确定自己的身份。但是，文化影响积淀在民族精神中，这样形成的是一种文化镶嵌，而不是熔炉。比如说，崇尚“天地之大德日生”的中国人认为生命本身应是和谐美满的，故中国的企业文化主张和谐，然而，中国的商业原则往往以派别为界限，人事关系等级分明，有一定的帮派和等级意识；西方人源于狭小半岛。loCALHOSt单以农业不足谋生，故要渡海经商，与大自然抗争，所以西方企业主张竞争。因此在跨国并购过程中，等级文化和帮派文化对目标公司的不利影响，容易产生文化冲突。
另一方面，组织文化与民族文化紧密联系，与更广泛的民族文化的价值观、准则和信念交织在一起，受到民族文化的影响和制约，这是对民族文化的一种反映，它影响着组织生活和工作的各个方面。文化的演变是一个相对缓慢的过程，对被并购企业来说，文化习性在一段时间内不但不会消失，反而会在一段时间内保持稳定。一旦企业并购，两种迥然不同的企业文化就会相遇。如果处理不当，极有可能带来各方面的冲突，并可能在某段时间内存在两个对立的、有不同价值取向的利益集团，从而降低企业创造力，增加了后期难度。

二、文化差异整合策略

有效的文化整合不是简单用一方文化改造另一方或强加给另一方，而是要在两种文化中间找到相互兼容的切入点。通过切入点，不断强化两种文化的核心价值观的融合性和非核心层面上的兼容性。根据并购双方企业文化的程度以及并购方获得的企业控制权的深度，尽管文化本身很难在短时间内改变，但是对待其他文化的态度、了解和某一文化对组织的相对影响力却是可以改变的。因为没有一种文化是绝对自我封闭、以自我为中心的。因此文化的相互接受、了解是可能的。事实上，文化间的交融也正在我们周围不断地发生，又或者一个组织中的弱势文化将被强势文化所代替。而所谓的跨文化管理就是在于控制文化间的作用，使得组织文化的形成按希望的方向进行。详细说来，跨国并购中的文化差异整合过程主要有以下几个方面：

1.构建共同的目标远景
平衡并购后企业的经济目标、社会目标、整体目标、个人目标是一个难题。在对文化共性认识的基础上建立起共同的组织远景，明确计划和步骤，同时在员工中沟通交流得到认可，这一点至关重要。文化整合有利于缓解内部矛盾，团结员工的思想和行为，使之成为一种无形的力量，塑造共同的信念和倾向，提高合作效率。

2.组织文化整合团队
尽快建立文化整合领导小组便于快速探讨出一套行之有效的文化整合程序和方法，从而使双方接受各自的差异，达成相互信任和共同的预期。通常来说，最常用的方式就是选举出一位代表新企业文化同时又能领导双方的人物，任命他担任重要角色，继而相继选拔出更多这样的人物。整合成员的资质很重要：首先，他必须坚持以公平的原则对待任何一个国家，不存有民族歧视；其次，精通多种文化，理解文化的复杂性，在各文化间游刃有余；最后，必须有高度文化敏感性，可以迅速适应新文化。

3.协调员工，跨文化培训
现代激励理论认为，最有效的激励机制是激励手段外加被激励者的充分配合。每个员工都有自己的所长，文化激励可以激发他们的信念、精神、意志，使其成为行动上源源不竭的动力。不同背景下的员工必须要走出自身的文化符号系统和被束缚的认知模式，积极地与团体联系在一起，这必须要文化整合的配合，要员工在和谐互动、逐步完善的氛围中充分实现自我的价值。除了员工自我互动以外，新企业应该提供跨文化培训作为一个良好的交流媒介，提高大家对文化的认识，维护良好的人际关系，减轻文化冲突，促进人际理解，保持信息畅通和决策效率。

4.实现可持续发展
文化是规范性的，企业文化整合将价值取向、行为准则系统地制定为立体化、全方位的规范和限制，对员工和企业发挥约束作用，从而实现由短暂约束向持久规范的转变，有利于企业的持续发展。由文化组成的行为准则，可以使人们感觉到在某种程序上必须服从于这些规则，而不是由惩罚来说明为何要服从。在约束人类行为上，意愿配合比强力控制更为持久有效，是企业持续发展的关键条件。